Przerywany system czasu pracy 2026 – przerwa 5 godzin, wynagrodzenie, grafik i wzory
ART. 139 KODEKSU PRACY • ZASADY 2026/2027 • HR I PŁACE
Aktualizacja: 13 listopada 2026 r. | Stan prawny na dzień publikacji.
Przerywany system czasu pracy pozwala podzielić dzień pracownika na dwa okresy wykonywania obowiązków, pomiędzy którymi występuje jedna dłuższa przerwa. Maksymalny czas takiej przerwy wynosi pięć godzin.
Rozwiązanie może być przydatne w przedsiębiorstwach, w których zapotrzebowanie na pracę występuje przede wszystkim w określonych porach dnia. Przykładowo rano i po południu, a w środku dnia działalność jest znacznie ograniczona.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca może jednostronnie wysłać pracownika na pięciogodzinną, bezpłatną przerwę.
Przerywany system czasu pracy wymaga prawidłowego wprowadzenia, z góry ustalonego rozkładu oraz właściwego wynagrodzenia za przerwę. Zasadą jest rekompensata w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój. Szczególny wyjątek przewidziano dla określonych pracodawców prowadzących działalność rolniczą lub hodowlaną.
Jak wygląda grafik przerywanego czasu pracy? Czy przerwa wlicza się do ośmiu godzin pracy? Czy pracownik może opuścić zakład? Jak obliczyć wynagrodzenie? Czy można połączyć system przerywany z równoważnym lub weekendowym?
W tym poradniku znajdziesz aktualne zasady z art. 139 Kodeksu pracy, przykładowe harmonogramy, wyliczenia wynagrodzenia, wzory dokumentów, checklistę HR i odpowiedzi na najważniejsze pytania.
📚 Spis treści – kliknij, aby rozwinąć
- Na czym polega system przerywany?
- Przerwa do 5 godzin
- Przykładowy grafik godzinowy
- Jak wprowadzić system?
- Wyjątek dla rolnictwa i hodowli
- Wynagrodzenie za przerwę
- Przykład: stawka 32 zł za godzinę
- Przerwa a wymiar czasu pracy
- Odpoczynki i zwykłe przerwy
- Czego nie można łączyć?
- Ciąża i opieka nad dzieckiem
- Nadgodziny i gotowość do pracy
- Ewidencja i lista płac
- Najczęstsze błędy pracodawców
- Trzy wzory dokumentów
- Case study – kontrola rozliczenia
- Polecana książka „Czas pracy 2027”
- Porada eksperta HR
- Checklista do audytu
- FAQ – pytania i odpowiedzi
⚖️ Na czym polega przerywany system czasu pracy?
Podstawę prawną stanowi art. 139 Kodeksu pracy.
System przerywany można stosować, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. Wymaga on ustalonego z góry rozkładu, który przewiduje jeden okres przerwy pomiędzy dwoma częściami dnia pracy.
Przykładowo pracownik wykonuje obowiązki przez cztery godziny rano i kolejne cztery godziny po południu.
Między tymi okresami może wystąpić przerwa, która:
- nie przekracza pięciu godzin,
- nie jest wliczana do czasu pracy,
- jest zaplanowana w odpowiednim rozkładzie,
- co do zasady wiąże się z ustawową rekompensatą pieniężną.
✅ Podstawowa zasada
Przerwa w systemie przerywanym wydłuża czas pomiędzy rozpoczęciem a zakończeniem dnia pracy, ale nie zwiększa automatycznie liczby godzin zaliczanych do czasu pracy.
Inne sposoby organizowania zatrudnienia znajdziesz w poradniku Systemy czasu pracy – rodzaje i zasady stosowania.
⏸️ Przerwa w systemie przerywanym – maksymalnie 5 godzin
Art. 139 § 1 KP pozwala zaplanować w ciągu doby nie więcej niż jedną taką przerwę.
Nie może ona trwać dłużej niż pięć godzin. Przepisy nie wymagają, aby każdego dnia wykorzystywać maksymalny dopuszczalny okres.
Można więc zaplanować przerwę dwugodzinną, trzygodzinną albo pięciogodzinną, jeżeli wynika to z prawidłowego rozkładu pracy.
🏠 Czy pracownik może wyjść z zakładu?
Co do zasady w czasie prawidłowo zaplanowanej przerwy pracownik nie świadczy pracy i nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu czasu pracy.
Może wykorzystać ten czas na własne potrzeby, również poza zakładem pracy, o ile nie występują szczególne okoliczności wymagające odrębnej oceny.
Jeżeli pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonywania obowiązków lub pozostawania w miejscu i warunkach odpowiadających czasowi pracy, nie można automatycznie traktować całego tego okresu jako przerwy niewliczanej do czasu pracy.
❌ Czy można wprowadzić dwie przerwy po 3 godziny?
Nie na podstawie art. 139 KP. Przepis dopuszcza nie więcej niż jedną przerwę tego rodzaju w ciągu doby.
Nie należy mylić jej z innymi przerwami, np. przerwą wynikającą z art. 134 KP.
📊 Przykładowy grafik przerywanego czasu pracy
Przyjmijmy, że pracownik wykonuje obowiązki rano, następnie ma pięciogodzinną przerwę i wraca do pracy po południu.
🕖 JEDEN DZIEŃ W SYSTEMIE PRZERYWANYM
4 h pracy
5 h przerwy
4 h pracy
4 h + 4 h = 8 godzin pracy
Od rozpoczęcia do zakończenia: 13 godzin
Przerwa niewliczana do czasu pracy: 5 godzin
W tym przykładzie pracownik kończy pracę o 20:00. Jeżeli kolejną zmianę rozpoczyna o 7:00 następnego dnia, zachowuje 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
📅 Czy taki grafik można stosować codziennie?
Można planować powtarzalny rozkład, ale trzeba sprawdzić jego zgodność z obowiązującym wymiarem godzin, odpoczynkami, zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz okresem rozliczeniowym.
Przykładowo w listopadzie 2026 roku pełnoetatowy pracownik objęty standardowymi normami ma wymiar 160 godzin. Można go rozłożyć na 20 dni po 8 godzin, pamiętając o święcie 11 listopada oraz właściwych dniach wolnych.
Przerwy między częściami dniówki nie zwiększają tych 160 godzin. Są natomiast ważne przy planowaniu obecności pracownika i naliczaniu dodatkowego świadczenia za przerwę.
📝 Jak wprowadzić przerywany system czasu pracy w firmie?
Nie wystarczy wpisanie pięciogodzinnej przerwy do grafiku ani ustne polecenie pracodawcy.
Art. 139 § 3 KP określa tryb wprowadzania systemu.
🏢 Pracodawca objęty zakładową organizacją związkową
Aktualne brzmienie art. 139 § 3 przewiduje wprowadzenie systemu w układzie zbiorowym pracy.
👥 Brak zakładowej organizacji związkowej
System można wprowadzić w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
🚜 Szczególny wyjątek rolniczy
Przy spełnieniu warunków z art. 139 § 4 system może zostać zastosowany na podstawie umowy o pracę.
⚠️ Uwaga na starsze poradniki!
Brzmienie art. 139 § 3 zmieniło się w 2026 roku. Przed wdrożeniem systemu trzeba korzystać z aktualnej wersji przepisu, a nie automatycznie kopiować wcześniejszą procedurę opartą na porozumieniu z zakładową organizacją związkową.
📋 Kolejność wdrożenia
- Ustal przyczyny organizacyjne uzasadniające stosowanie systemu.
- Sprawdź aktualną podstawę prawną i właściwy tryb jego wprowadzenia.
- Określ stanowiska lub grupy pracowników objętych systemem.
- Przygotuj rozkłady z jedną przerwą do pięciu godzin.
- Zweryfikuj sytuację pracowników wymagających zgody.
- Ustal sposób rozliczania wynagrodzenia za przerwę.
- Dostosuj ewidencję czasu pracy i system płacowy.
🚜 Przerywany czas pracy w rolnictwie i hodowli – szczególny wyjątek
Art. 139 § 4 KP reguluje odrębną sytuację pracodawcy, który:
- jest osobą fizyczną,
- prowadzi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli,
- nie ma działającej zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli spełniono te warunki, przerywany system czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.
Istotna różnica dotyczy wynagrodzenia za przerwę. W tej szczególnej sytuacji wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje pracownikowi, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Ważne: wyjątek nie dotyczy automatycznie każdej firmy działającej w branży rolniczej. Przepis określa konkretny status pracodawcy i pozostałe warunki, które trzeba spełnić łącznie.
💰 Czy pięciogodzinna przerwa jest płatna?
Co do zasady tak, ale nie jest wynagradzana tak samo jak godziny wykonywania pracy.
Art. 139 § 1 KP przewiduje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Przy ustalaniu podstawy należy uwzględnić zasady wynagrodzenia przestojowego wynikające z art. 81 KP.
Jeżeli pracownik ma wyodrębnioną stawkę godzinową lub miesięczną osobistego zaszeregowania, stanowi ona odpowiedni punkt odniesienia do wyliczenia.
Gdy takiego składnika nie wyodrębniono, sposób ustalenia podstawy wymaga zastosowania właściwych zasad obliczania wynagrodzenia przestojowego.
❓ Czy jest to zwykły przestój?
Nie. Prawidłowo zaplanowana przerwa w systemie przerywanym nie jest tożsama ze zdarzeniem polegającym na niezawinionym przez pracownika przestoju.
Kodeks pracy odsyła natomiast do wynagrodzenia należnego za przestój jako podstawy obliczenia świadczenia za przerwę.
⚠️ Czy każdemu pracownikowi zawsze należy się 50%?
Nie bez wyjątku. Trzeba uwzględnić szczególną regulację art. 139 § 4 KP dotyczącą określonych pracodawców prowadzących działalność rolniczą lub hodowlaną.
Nie należy również traktować połowy wynagrodzenia za przestój jako automatycznie połowy całego wynagrodzenia pracownika, bez ustalenia prawidłowej podstawy.
🧮 Jak obliczyć wynagrodzenie za przerwę? Przykład 32 zł za godzinę
Przyjmijmy, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawki godzinowej osobistego zaszeregowania wynoszącej 32 zł.
Zaplanowano mu 8 godzin rzeczywistej pracy i 5 godzin przerwy w systemie przerywanym.
💰 PRZYKŁADOWE ROZLICZENIE JEDNEGO DNIA
8 godzin × 32 zł
256 zł
5 godzin × 32 zł × 50%
80 zł
ŁĄCZNA KWOTA W PRZYKŁADZIE
336 zł brutto
Przyjęto uproszczoną sytuację: stawka przestojowa odpowiada stawce godzinowej osobistego zaszeregowania, nie występują inne dodatki, a pracownik podlega ogólnym zasadom art. 139 § 1 KP.
W rzeczywistych rozliczeniach należy sprawdzić wszystkie składniki wynagrodzenia, właściwą podstawę świadczenia, wymagania dotyczące wynagrodzenia minimalnego oraz ewentualne zasady szczególne.
📅 A jeśli przerwa występuje przez 20 dni?
W takim samym uproszczonym przykładzie 20 dni pracy, z których każdy zawiera pięciogodzinną przerwę, oznacza 100 godzin przerw.
Wynagrodzenie za te przerwy wyniosłoby 100 × 32 zł × 50% = 1600 zł brutto.
Byłoby ono rozliczane obok wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny, według zasad właściwych dla danego pracownika.
📅 Przerywany system a wymiar czasu pracy i okres rozliczeniowy
W systemie przerywanym należy obliczać wymiar czasu pracy i kontrolować normy zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Art. 139 KP nie ustanawia odrębnej reguły pozwalającej zwiększyć normalny miesięczny wymiar godzin o czas niewliczanych przerw.
Jeżeli pracownik ma zaplanowane osiem godzin pracy, a między nimi występuje pięciogodzinna przerwa, liczba godzin zaliczanych do jego wymiaru wynosi osiem, nie trzynaście.
📋 Czy okres rozliczeniowy zawsze wynosi miesiąc?
Nie. Art. 139 nie ustanawia ogólnego miesięcznego limitu okresu rozliczeniowego, jak ma to miejsce w niektórych innych systemach.
Stosuje się właściwe zasady określania okresów rozliczeniowych, w tym art. 129 i 150 KP. Standardowo okres rozliczeniowy może wynosić do czterech miesięcy, a jego wydłużenie na szczególnych zasadach wymaga spełnienia dodatkowych warunków.
Nie można jednak zapominać, że sam rozkład w systemie przerywanym powinien być ustalony z góry.
Warto przeczytać także Norma a wymiar czasu pracy – różnice i praktyczne obliczenia.
🛌 Odpoczynek dobowy i przerwa śniadaniowa – czy obowiązują?
Tak. Długa przerwa z art. 139 KP nie znosi pozostałych uprawnień pracownika.
🌙 Co najmniej 11 godzin odpoczynku
Pracownikowi należy co do zasady zapewnić 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Jeżeli kończy pracę o 20:00, rozpoczęcie kolejnej zmiany o 7:00 następnego dnia daje dokładnie 11 godzin odpoczynku.
Należy również zapewnić odpowiedni odpoczynek tygodniowy, zasadniczo co najmniej 35 godzin, z uwzględnieniem ustawowych wyjątków.
🍽️ Czy należy zapewnić zwykłą przerwę 15-minutową?
Tak, jeżeli spełnione są przesłanki art. 134 KP. Pracownik wykonujący pracę przez co najmniej sześć godzin dziennie ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy.
Nie należy utożsamiać tej przerwy z wielogodzinną przerwą z art. 139 KP.
Wniosek: pięciogodzinna przerwa dzieląca dniówkę i przerwa wynikająca z art. 134 KP mają inną podstawę prawną, inny cel i inne zasady wliczania do czasu pracy.
🔄 Czy można połączyć przerywany system z równoważnym lub weekendowym?
Art. 139 § 2 KP wskazuje systemy, których nie stosuje się łącznie z przerywanym systemem czasu pracy do tego samego pracownika.
Zakaz dotyczy systemów wymienionych w art. 135–138, 143 i 144 KP.
❌ Nie łącz dla tego samego pracownika:
Równoważnego czasu pracy z przerywanym systemem.
Systemu skróconego tygodnia pracy z przerywanym systemem.
Weekendowego systemu czasu pracy z przerywanym systemem.
Odrębnie należy przeanalizować także szczególne warianty czasu pracy określone w art. 136–138 KP.
Jeżeli pracodawca chce jednocześnie wydłużać dniówki i wprowadzać długie przerwy, nie może dowolnie tworzyć hybrydy rozwiązań, których wspólnego stosowania zakazuje ustawa.
Porównaj również zasady opisane w artykule Systemy czasu pracy – który system wybrać?.
👨👩👧 Przerywany system czasu pracy a ciąża i opieka nad dzieckiem
Art. 178 KP przewiduje istotne ograniczenia dotyczące zatrudniania określonych pracowników w systemie przerywanym.
🤰 Pracownica w ciąży
Zgodnie z art. 178 § 1 KP pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Odrębnie obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania jej w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
👶 Pracownik wychowujący dziecko do 8 lat
Art. 178 § 2 KP przewiduje, że bez zgody pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie ósmego roku życia nie można zatrudniać go w systemie przerywanego czasu pracy.
Ochrona dotyczy również określonych innych form organizowania pracy, takich jak nadgodziny i praca nocna.
Ważne: przy systemie przerywanym trzeba sprawdzić nie tylko ogólne zasady art. 139 KP, lecz także szczególne wymagania dotyczące zgody wynikające z art. 178 KP.
Dokumentację zgód i oświadczeń należy przechowywać zgodnie z odpowiednimi zasadami dokumentacji pracowniczej.
⏱️ Nadgodziny i gotowość do pracy w systemie przerywanym
Przerywany system czasu pracy nie wyłącza ogólnych zasad dotyczących pracy nadliczbowej.
Trzeba jednak prawidłowo ustalić, kiedy pracownik rzeczywiście wykonywał pracę, a kiedy korzystał z przewidzianej przerwy.
📋 Przykład – dodatkowa godzina
Pracownik miał wykonywać pracę od 7:00 do 11:00 oraz od 16:00 do 20:00.
Z powodu dodatkowego zlecenia zakończył pracę o 21:00.
W rezultacie przepracował dziewięć godzin zamiast ośmiu.
Trzeba sprawdzić powstanie nadgodziny dobowej i zastosować odpowiednie zasady rekompensaty, uwzględniając m.in. porę wykonywania dodatkowej pracy.
☎️ Czy pracodawca może wezwać pracownika w środku przerwy?
Taką sytuację należy ocenić bardzo ostrożnie. Jeżeli pracownik rzeczywiście wykonuje obowiązki w godzinach zaplanowanej przerwy, nie można automatycznie traktować ich jako czasu niewliczanego do pracy.
Może również powstać problem z zachowaniem z góry ustalonego rozkładu i prawidłową kwalifikacją dodatkowej pracy.
Warto skontrolować również sposób dokumentowania takich zdarzeń oraz rozliczania nadgodzin.
Pomocny artykuł: Ewidencja nadgodzin i nieobecności – zasady dla kadr.
📋 Jak prowadzić ewidencję przerywanego czasu pracy?
Pracodawca powinien dokumentować czas pracy zgodnie z art. 149 KP i przepisami o dokumentacji pracowniczej.
W szczególności trzeba prawidłowo wykazać rzeczywiste okresy wykonywania pracy, liczbę godzin, odpowiednie dni wolne, nieobecności i ewentualne nadgodziny.
🧾 Jak wygląda zapis jednej dniówki?
Pierwszy odcinek pracy: 7:00–11:00.
Przerwa niewliczana do czasu pracy: 11:00–16:00.
Drugi odcinek pracy: 16:00–20:00.
Łącznie przepracowano: 8 godzin.
Wynagrodzenie za przerwę: do odrębnego ustalenia zgodnie z art. 139 i 81 KP.
System kadrowo-płacowy nie powinien automatycznie naliczać 13 godzin pracy tylko dlatego, że od pierwszego rozpoczęcia do ostatecznego zakończenia obowiązków minęło 13 godzin.
Nie może też pomijać należnego wynagrodzenia za przerwę.
Przeczytaj Elektroniczna ewidencja czasu pracy – audyt systemu RCP oraz Lista płac a ewidencja czasu pracy.
⚠️ Najczęstsze błędy przy stosowaniu systemu przerywanego
01. Brak prawidłowego wdrożenia systemu
Pracodawca wprowadza wielogodzinne przerwy wyłącznie poleceniem kierownika.
02. Dwie długie przerwy w jednej dobie
Harmonogram przewiduje kilka okresów nieodpłatnego oczekiwania pracownika.
03. Przerwa dłuższa niż pięć godzin
Rozkład rozdziela dwa okresy pracy przerwą trwającą sześć lub siedem godzin.
04. Brak wynagrodzenia za przerwę
Dział płac pomija obowiązek wynikający z art. 139 § 1 KP, mimo że nie ma zastosowania szczególny wyjątek.
05. Błędne łączenie systemów
Firma próbuje jednocześnie stosować system przerywany i równoważny wobec tego samego pracownika.
06. Naruszenie odpoczynku
Drugi okres pracy kończy się późnym wieczorem, a następna zmiana rozpoczyna się zbyt wcześnie.
07. Pominięcie zgody pracownika
Pracownika wychowującego dziecko do lat ośmiu obejmuje się systemem bez wymaganej zgody.
08. Niewłaściwa ewidencja
Program RCP liczy całą rozpiętość dniówki jako czas pracy albo nie wykazuje rzeczywistych godzin wykonywania obowiązków.
📄 Przerywany system czasu pracy – trzy wzory dokumentów
Wzory mają charakter pomocniczy i wymagają dostosowania do sytuacji pracodawcy. Nie zastępują właściwego układu zbiorowego, porozumienia ani innych dokumentów wymaganych w konkretnej sytuacji.
📝 Wzór 1 – porozumienie z przedstawicielami pracowników
Ten wzór jest przeznaczony do rozważenia w sytuacji, w której u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa i ma zastosowanie art. 139 § 3 KP.
📅 Wzór 2 – fragment harmonogramu przerywanego czasu pracy
🔍 Wzór 3 – karta kontroli wynagrodzenia za przerwę
🏢 Case study – pięć godzin przerwy bez wynagrodzenia
📋 Sytuacja
Przykładowe przedsiębiorstwo wprowadza system przerywany. Pracownik wykonuje obowiązki rano i po południu, a między zmianami występuje pięciogodzinna przerwa.
Pracodawca nie jest objęty szczególnym wyjątkiem dotyczącym działalności rolniczej lub hodowlanej.
Dział płac nalicza wyłącznie wynagrodzenie za osiem godzin rzeczywistej pracy.
⚠️ Problem
Pracodawca pominął obowiązek wypłaty świadczenia za czas przerwy przewidzianego w art. 139 § 1 KP.
Nieprawidłowe jest założenie, że każda przerwa niewliczana do czasu pracy musi być nieodpłatna.
✅ Rozwiązanie
- Sprawdzić poprawność wprowadzenia systemu.
- Ustalić liczbę godzin przerywanych w badanym okresie.
- Zweryfikować podstawę wynagrodzenia przestojowego.
- Obliczyć właściwe wynagrodzenie za przerwy.
- Skontrolować i w razie potrzeby skorygować naliczenia.
- Wprowadzić regularną kontrolę danych pomiędzy harmonogramem, ewidencją i płacami.
Wniosek: brak zaliczenia przerwy do czasu pracy nie jest równoznaczny z brakiem prawa do wynagrodzenia za ten okres.
Case study jest przykładem hipotetycznym, a nie opisem konkretnej kontroli PIP.
📘 Polecana książka – Czas pracy 2027
I PRAKTYKA
PRACY
2027
Z PRAKTYCZNYM
KOMENTARZEM
PRAKTYCZNY PORADNIK NA 2027 ROK
Czas pracy 2027 – przepisy z praktycznym komentarzem
Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
Planujesz harmonogramy, organizujesz pracę w różnych systemach i odpowiadasz za rozliczanie godzin?
Praktyczny komentarz do przepisów, wyliczenia oraz przykłady mogą pomóc w codziennych zadaniach kadrowo-płacowych.
🎯 Dlaczego warto zainteresować się publikacją?
01 / Systemy i rozkłady czasu pracy
Wyjaśnienia ułatwiające organizowanie zatrudnienia.
02 / Praktyczne obliczenia
Przykłady pomocne w rozliczaniu godzin pracy.
03 / Harmonogramy
Materiały wspierające planowanie pracy w 2027 roku.
04 / Rozliczenia kadrowo-płacowe
Komentarz przydatny podczas weryfikowania zasad wynagradzania.
📘 Przygotuj rozliczenia czasu pracy na 2027 rok
Sprawdź publikację i jej aktualną ofertę.
📖 Zobacz książkę „Czas pracy 2027”Link partnerski. Przed zakupem sprawdź aktualną cenę, dostępność i zawartość publikacji. Okładka jest stylizowaną wizualizacją HTML, a nie oficjalną fotografią książki.
💡 Porada eksperta HR – jak kontrolować przerywany czas pracy?
Sprawdzaj trzy odrębne elementy
- Legalność: czy system został wprowadzony na właściwej podstawie i istnieje uzasadnienie organizacyjne?
- Harmonogram: czy przewiduje maksymalnie jedną przerwę do pięciu godzin i zapewnia odpoczynki?
- Wynagrodzenie: czy przerwę prawidłowo wyłączono z czasu pracy, ale uwzględniono należne świadczenie pieniężne?
Sama zgodność liczby przepracowanych godzin z miesięcznym wymiarem nie przesądza o prawidłowości całego systemu. Równie istotne są tryb wdrożenia i rozliczenie przerw.
✅ Checklista HR – przerywany czas pracy przed kontrolą PIP
01. Sprawdzono uzasadnienie stosowania systemu.
02. Zweryfikowano właściwy tryb wprowadzenia.
03. Ustalono odpowiedni okres rozliczeniowy.
04. Sporządzono rozkłady czasu pracy z góry.
05. Przewidziano nie więcej niż jedną przerwę w dobie.
06. Żadna przerwa nie przekracza pięciu godzin.
07. Sprawdzono normy i wymiar czasu pracy.
08. Zapewniono odpoczynek dobowy i tygodniowy.
09. Uwzględniono przerwy z art. 134 KP.
10. Nie połączono niedozwolonych systemów.
11. Zweryfikowano wymagane zgody pracowników.
12. Sprawdzono zastosowanie wyjątku rolniczego.
13. Ustalono właściwą podstawę wynagrodzenia za przerwę.
14. Wykazano rzeczywisty czas pracy w ewidencji.
15. Prawidłowo rozliczono ewentualne nadgodziny.
16. Skontrolowano listy płac.
17. Udokumentowano korekty i wnioski z audytu.
❓ FAQ – przerywany system czasu pracy 2026/2027
Na czym polega przerywany system czasu pracy?
Polega na podzieleniu doby pracowniczej na dwa okresy pracy oddzielone jedną przerwą trwającą nie dłużej niż pięć godzin. System musi być uzasadniony rodzajem lub organizacją pracy i prawidłowo wprowadzony.
Ile maksymalnie może trwać przerwa w przerywanym systemie?
Maksymalnie pięć godzin, zgodnie z art. 139 § 1 Kodeksu pracy.
Czy przerwa wlicza się do czasu pracy?
Nie. Przerwa przewidziana w art. 139 KP nie jest wliczana do czasu pracy, ale co do zasady przysługuje za nią odpowiednie wynagrodzenie.
Czy pięciogodzinna przerwa jest płatna?
Co do zasady tak. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Szczególny wyjątek przewiduje art. 139 § 4 KP.
Czy pracodawca może sam wprowadzić pięć godzin przerwy?
Nie wystarczy jednostronne polecenie. System trzeba wprowadzić zgodnie z aktualnym art. 139 KP, w odpowiednim trybie, z uwzględnieniem szczególnego wyjątku rolniczego.
Czy przerywany czas pracy można wprowadzić w regulaminie pracy?
Sam regulamin nie zastępuje szczególnego trybu z art. 139 § 3 KP. Aktualny przepis przewiduje układ zbiorowy pracy albo, przy braku zakładowej organizacji związkowej, porozumienie z przedstawicielami pracowników.
Czy pracownik może wyjść z firmy na czas przerwy?
Co do zasady tak. W czasie rzeczywistej przerwy pracownik nie świadczy pracy ani nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy jak w czasie wykonywania obowiązków.
Czy w jednej dobie można zaplanować dwie długie przerwy?
Nie. Art. 139 § 1 KP dopuszcza nie więcej niż jedną przerwę tego rodzaju w ciągu doby pracowniczej.
Czy przerywany system można połączyć z równoważnym?
Nie. Art. 139 § 2 KP wyłącza stosowanie systemu przerywanego do pracowników objętych systemami wymienionymi w art. 135–138, 143 i 144 KP.
Czy przerywany system można łączyć z weekendowym?
Nie. Weekendowy system czasu pracy z art. 144 KP należy do systemów wyłączonych przez art. 139 § 2 KP.
Czy rodzic dziecka do 8 lat musi wyrazić zgodę?
Tak. Art. 178 § 2 KP przewiduje, że bez zgody pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie ośmiu lat nie można zatrudniać go w systemie przerywanym.
Czy pracownica w ciąży może pracować w systemie przerywanym?
Zgodnie z art. 178 § 1 KP zatrudnianie pracownicy w ciąży w systemie przerywanym wymaga jej zgody. Niezależnie od tego obowiązują zakazy dotyczące nadgodzin i pracy nocnej.
Czy pięciogodzinna przerwa zastępuje przerwę śniadaniową?
Nie. Przerwa z art. 139 KP i przerwy wliczane do czasu pracy na podstawie art. 134 KP mają odrębne podstawy prawne.
Czy PIP może skontrolować wynagrodzenie za przerwę?
Tak. Kontrola może obejmować legalność wprowadzenia systemu, harmonogram, ewidencję oraz sposób ustalenia i wypłacenia należnego świadczenia za przerwę.
📚 Powiązane poradniki o czasie pracy
- Systemy czasu pracy – rodzaje i wdrożenie
- Norma a wymiar czasu pracy – różnice
- Roczna ewidencja czasu pracy – zasady i PIP
- Ewidencja czasu pracy – obowiązki i wzory
- Elektroniczna ewidencja czasu pracy – audyt RCP
- Ewidencja nadgodzin i nieobecności
- Nadgodziny w sobotę i niedzielę – rozliczenie
- Lista płac a ewidencja czasu pracy
✅ Podsumowanie
Przerywany system czasu pracy umożliwia podzielenie doby pracowniczej na dwa okresy pracy rozdzielone jedną przerwą trwającą maksymalnie pięć godzin.
Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy. Co do zasady pracownikowi przysługuje jednak za nią wynagrodzenie w wysokości połowy świadczenia należnego za przestój.
Wprowadzenie systemu wymaga odpowiedniego trybu określonego w aktualnym art. 139 KP. Szczególny wyjątek dotyczy wybranych pracodawców prowadzących działalność rolniczą lub hodowlaną.
Pracodawca musi także przestrzegać zasad odpoczynku, wymagań dotyczących pracowników chronionych oraz zakazu łączenia przerywanego systemu z określonymi innymi systemami czasu pracy.
Kluczowe znaczenie ma prawidłowe połączenie harmonogramów, ewidencji i naliczania wynagrodzeń.
📖 Podstawy prawne i źródła
- Art. 80–81 KP – wynagrodzenie za pracę i zasady wynagrodzenia przestojowego.
- Art. 129–130 KP – normy, okresy rozliczeniowe i wymiar czasu pracy.
- Art. 132–134 KP – odpoczynki i przerwy.
- Art. 139 KP – przerywany system czasu pracy.
- Art. 149–150 KP – ewidencja i zasady organizowania czasu pracy.
- Art. 151 i następne KP – praca nadliczbowa.
- Art. 178 KP – ochrona pracownic w ciąży i pracowników wychowujących dzieci.
Kodeks pracy – tekst jednolity, Dz.U. z 2026 r. poz. 1245, z późniejszymi zmianami.
Państwowa Inspekcja Pracy – uprawnienia pracowników wychowujących dzieci.
Stan prawny: 13 listopada 2026 r. Materiał ma charakter informacyjny. W konkretnej sytuacji konieczna jest analiza przepisów, dokumentacji pracodawcy i indywidualnych warunków zatrudnienia.
Komentarze