Ewidencja nadgodzin i nieobecności pracownika 2026
📋 Ewidencja nadgodzin i nieobecności pracowników – zasady i praktyka 2026
Ewidencja nadgodzin i nieobecności pracowników jest jednym z najbardziej wrażliwych, a zarazem skomplikowanych elementów ewidencji czasu pracy. Od jej prawidłowego, skrupulatnego prowadzenia zależy nie tylko poprawność comiesięcznych rozliczeń wynagrodzeń i dodatków za godziny nadliczbowe, lecz także – co kluczowe w 2026 roku – bezpieczeństwo prawne i finansowe pracodawcy w przypadku coraz częstszych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
W praktyce działów kadr i płac największe problemy dotyczą wciąż właściwego wykazywania nadgodzin dobowych w zderzeniu z dobą pracowniczą, rozliczania nadgodzin średniotygodniowych oraz prawidłowego oznaczania "nowych" typów nieobecności (np. siła wyższa czy urlop opiekuńczy). W tym artykule wyjaśniamy krok po kroku, jak prowadzić ewidencję nadgodzin i nieobecności pracownika, opierając się bezpośrednio na przepisach Kodeksu pracy i najnowszych interpretacjach urzędowych.
Zanim przejdziesz dalej, warto zapoznać się również z ogólnymi zasadami: Ewidencja czasu pracy 2026 – zasady, obowiązki, wzory.
- 1. Ewidencja nadgodzin i nieobecności – podstawa prawna
- 📚 Polecany Ebook: Kontrola PIP
- 2. Czym są godziny nadliczbowe i kiedy powstają
- 3. Jak ewidencjonować nadgodziny pracownika
- 4. Limity nadgodzin a ich ewidencja
- 5. Rodzaje nieobecności pracownika
- 📄 Polecany Ebook: Wzory Druków
- 6. Jak prawidłowo ewidencjonować nieobecności
- 7. Ewidencja w systemach kadrowych i archiwizacja
- 8. Odpowiedzialność pracodawcy i kary
- 💡 Porada Eksperta + Infografika
- 🔍 3 Case Studies z życia wzięte
- ✅ Checklista Audytu Ewidencji
- ❓ FAQ – Pytania i Odpowiedzi
⚖️ 1. Ewidencja nadgodzin i nieobecności – podstawa prawna
Prowadzenie dokumentacji pracowniczej w zakresie czasu pracy nie jest jedynie przejawem firmowej biurokracji, ale ścisłym obowiązkiem wynikającym z przepisów rangi ustawowej. W 2026 roku fundamentem prawnym, na który musi powoływać się każdy pracodawca, pozostaje Kodeks pracy (Dział Szósty) oraz uszczegóławiające go Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej. To właśnie te akty prawne definiują, co musi znaleźć się w dokumentacji, aby była ona uznana za rzetelną.
Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (Art. 149 KP)
Kluczowym przepisem, który każdy kadrowiec powinien znać na pamięć, jest Art. 149 § 1 Kodeksu pracy. Stanowi on wprost, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten dotyczy każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu (pełny etat czy część etatu), zajmowanego stanowiska, czy systemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony.
Warto podkreślić, że ustawodawca nakazuje udostępnienie tej ewidencji pracownikowi na jego żądanie. Transparentność w tym zakresie jest kluczowa, gdyż ewidencja stanowi główny dowód w sprawach o wypłatę zaległych nadgodzin przed sądem pracy. Brak ewidencji, w razie sporu sądowego, zazwyczaj skutkuje przyjęciem za prawdę wersji przedstawionej przez pracownika, co może być kosztowne dla firmy.
⚠️ Ważne rozróżnienie prawne: Należy wyraźnie odróżnić listę obecności od ewidencji czasu pracy. Lista obecności to dokument potwierdzający jedynie fakt przybycia do pracy (zazwyczaj podpis pracownika), który nie jest wprost wymagany przez Kodeks pracy. Natomiast ewidencja czasu pracy to dokument analityczny, zawierający konkretne godziny (od-do) rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dobach, i to ona jest podstawą naliczania płac. Prowadzenie samej listy obecności nie spełnia wymogów art. 149 KP!
Podstawy prawne funkcjonowania
⏱️ 2. Czym są godziny nadliczbowe i kiedy powstają
Definicja legalna zawarta w Art. 151 § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Oznacza to, że każda minuta przepracowana poza harmonogramem (grafikiem) potencjalnie może stać się nadgodziną.
Nadgodziny dobowe i "Doba Pracownicza"
Najwięcej błędów w ewidencji wynika z niezrozumienia pojęcia doby pracowniczej, zdefiniowanej w Art. 128 § 3 pkt 1 KP. Nie jest to doba astronomiczna (0:00–24:00), lecz kolejne 24 godziny, licząc od momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z harmonogramem. Przykładowo, jeśli pracownik w poniedziałek zaczął pracę o 8:00, jego doba pracownicza trwa do godziny 8:00 we wtorek.
Jeśli pracodawca zaplanuje temu pracownikowi rozpoczęcie pracy we wtorek o godzinie 7:00, to godzina pracy pomiędzy 7:00 a 8:00 przypada jeszcze na dobę poniedziałkową. Ponieważ w poniedziałek norma 8 godzin została już wypracowana, ta jedna godzina rano we wtorek staje się automatycznie nadgodziną dobową, którą należy zaewidencjonować i opłacić z dodatkiem 50%.
Nadgodziny średniotygodniowe
Drugą kategorią są nadgodziny średniotygodniowe. Powstają one w wyniku przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej (40 godzin) w przyjętym okresie rozliczeniowym. Najczęściej ma to miejsce, gdy pracownik wykonuje pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) i pracodawca nie oddaje mu w zamian innego dnia wolnego. W ewidencji bieżącej takie godziny mogą nie być widoczne jako nadgodziny; "ujawniają się" one zazwyczaj dopiero przy rozliczaniu całego okresu (np. kwartału).
📝 3. Jak ewidencjonować nadgodziny pracownika
Prawidłowe ewidencjonowanie to proces ciągły, a nie jednorazowa akcja na koniec miesiąca. Ewidencja musi odzwierciedlać rzeczywistość ("stan faktyczny"), a nie plan ("stan życzeniowy" z grafiku). Rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej narzuca konkretne wymogi co do treści karty ewidencji czasu pracy.
Nadgodziny w ewidencji czasu pracy – technika oznaczeń
Dobrą praktyką, zalecaną przez audytorów i inspektorów PIP, jest stosowanie w karcie ewidencji (papierowej lub w systemie IT) oddzielnych kolumn dla różnych typów rekompensaty, co ułatwia późniejsze naliczanie płac:
- Godziny przepracowane ogółem: Suma czasu pracy w danym dniu (np. 8h, 10h).
- Nadgodziny 50%: Przekroczenie normy dobowej w "zwykły" dzień pracy.
- Nadgodziny 100%: Praca w nocy, w niedziele i święta (niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z grafikiem) oraz przekroczenia średniotygodniowe.
- Odbiór czasu wolnego: Adnotacja, czy nadgodziny zostały wypłacone, czy oddane w naturze. Pamiętajmy: na wniosek pracownika oddajemy czas 1:1, bez wniosku – 1:1,5.
Najczęstsze błędy w ewidencji godzin nadliczbowych
Inspektorzy PIP są szczególnie wyczuleni na ewidencje prowadzone "pod linijkę" (np. każdy dzień idealnie wpisane 8:00–16:00 przez cały miesiąc). W rzeczywistości operacyjnej rzadko zdarza się taka idealna punktualność całego zespołu. Taki zapis jest dla kontrolera sygnałem, że ewidencja może być fikcyjna. Innym poważnym błędem jest "ukrywanie" nadgodzin poprzez wypłacanie nieopodatkowanych premii uznaniowych zamiast dodatków, co jest działaniem nielegalnym i łatwym do wykrycia poprzez analizę logów systemowych czy zeznania pracowników.
🛑 4. Limity nadgodzin a ich ewidencja
Ewidencja pełni funkcję "bezpiecznika" dla organizacji. Pozwala pracodawcy zauważyć moment, w którym zbliża się on do nieprzekraczalnych limitów kodeksowych. Przekroczenie tych limitów jest wykroczeniem, nawet jeśli pracownik otrzymał zapłatę za dodatkową pracę.
Roczny limit nadgodzin (Art. 151 § 3 KP)
Kodeks pracy ustala roczny limit na poziomie 150 godzin. Dotyczy on nadgodzin wypracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Warto pamiętać, że do limitu tego nie wlicza się godzin przepracowanych przy akcji ratowniczej lub usuwaniu awarii. Licznik ten zeruje się zawsze z dniem 1 stycznia każdego roku.
Pracodawca ma prawo zwiększyć ten limit w przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy, regulamin pracy) lub w umowie o pracę (jeśli nie jest objęty układem/regulaminem). Jaki jest maksymalny pułap? Wynika on z unijnej dyrektywy o czasie pracy i prawa do odpoczynku. Teoretycznie może to być 416 godzin, a w praktyce (po odliczeniu urlopów wypoczynkowych i zwolnień lekarskich) bezpieczny limit wynosi około 370-380 godzin rocznie.
Uwaga praktyczna: Częstym dylematem jest pytanie: "Czy wpisywać nadgodziny do ewidencji, jeśli pracownik przekroczył już limit?". Odpowiedź brzmi: BEZWZGLĘDNIE TAK. Ewidencja ma charakter dowodowy i musi pokazywać prawdę. Ukrywanie tych godzin to fałszowanie dokumentacji (przestępstwo art. 271 KK). Lepiej wykazać przekroczenie limitu i zapłacić ewentualny mandat za wykroczenie, niż narazić się na zarzuty karne i roszczenia pracownicze.
🏖️ 5. Rodzaje nieobecności pracownika
Nieobecność w pracy to każda sytuacja, w której pracownik nie wykonuje pracy w godzinach wynikających z harmonogramu. Prawidłowa kwalifikacja nieobecności (przypisanie odpowiedniego kodu w systemie) jest kluczowa dla działu płac, gdyż różne nieobecności wiążą się z różnym prawem do wynagrodzenia. Szczegółowo o urlopach piszemy tutaj: Prawo do urlopu i ewidencja urlopów. Zasady 2026.
Kluczowe rodzaje absencji w 2026 roku:
W nowoczesnej ewidencji musimy precyzyjnie rozróżniać następujące kategorie:
- Nieobecności usprawiedliwione płatne 100%: Urlop wypoczynkowy (Art. 152 KP), urlop okolicznościowy, opieka nad dzieckiem w wymiarze godzinowym (Art. 188 KP).
- Choroba (płatna 80% lub 100%): Wynagrodzenie chorobowe (Art. 92 KP) i zasiłek chorobowy.
- Siła wyższa (Art. 148(1) KP): Zwolnienie od pracy w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, płatne 50% wynagrodzenia. Wymiar to 2 dni lub 16 godzin w roku.
- Urlop opiekuńczy (Art. 173(1) KP): 5 dni bezpłatnego urlopu na opiekę nad członkiem rodziny (wdrożenie dyrektywy work-life balance).
- Nieobecności nieusprawiedliwione (NN): Brak stawiennictwa bez usprawiedliwienia. Skutkuje brakiem wynagrodzenia, przerwaniem stażu pracy i jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego (Art. 52 KP).
prawa pracy
Wraz z komentarzem
📅 6. Jak prawidłowo ewidencjonować nieobecności
Techniczny aspekt wprowadzania danych o nieobecnościach do ewidencji (lub systemu kadrowego) wymaga dużej uwagi, aby bilans godzin pracownika się zgadzał. Najczęstsze pomyłki dotyczą przeliczania dni na godziny.
Urlop wypoczynkowy a ewidencja czasu pracy
Chociaż urlopu udzielamy potocznie w "dniach", to zgodnie z Art. 154² K.p. rozliczamy go w godzinach. W ewidencji przy symbolu "UW" wpisujemy liczbę godzin, którą pracownik miał przepracować tego dnia zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Jeśli pracownik pracuje w systemie równoważnym i w danym dniu miał zaplanowane 12 godzin służby, zdejmujemy z jego puli urlopowej 12 godzin (co odpowiada 1,5 dnia przeliczeniowego). Wpisanie w takim przypadku tylko 8 godzin jest błędem, który prowadzi do zaniżenia wykorzystanego urlopu.
Zwolnienie lekarskie i inne absencje
Inaczej wygląda sytuacja przy chorobie. Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, w tym za dni wolne od pracy (soboty, niedziele, święta). Dlatego w ewidencji symbol "CH" lub "L4" nanosimy na wszystkie dni kalendarzowe trwania zwolnienia (od daty do daty wskazanej w zwolnieniu e-ZLA). Jest to istotna różnica w stosunku do urlopu wypoczynkowego, który nanosimy w ewidencji tylko na dni, które byłyby dla pracownika dniami pracy.
💻 7. Ewidencja w systemach kadrowych i archiwizacja
Cyfryzacja działów HR postępuje dynamicznie, ale wymogi dotyczące przechowywania i zabezpieczania danych pozostają rygorystyczne. Więcej o prowadzeniu dokumentacji pracowniczej znajdziesz w artykule: Akta osobowe pracownika – jak je prowadzić krok po kroku.
Forma papierowa a elektroniczna
Pracodawca ma prawo wyboru formy prowadzenia ewidencji. Forma elektroniczna (systemy RCP, portale pracownicze) jest zdecydowanie bezpieczniejsza, ponieważ minimalizuje ryzyko błędów rachunkowych przy sumowaniu godzin. Jednakże system musi zapewniać integralność danych oraz pełną historię edycji (tzw. audit log). Oznacza to, że system musi rejestrować, kto, kiedy i dlaczego dokonał korekty godzin (np. zmienił godzinę wyjścia z 16:00 na 17:00). Prowadzenie ewidencji w zwykłym arkuszu Excel jest ryzykowne – ze względu na łatwość edycji bez pozostawiania śladów, inspektorzy PIP mogą podważyć wiarygodność takiej dokumentacji.
Archiwizacja dokumentacji (Art. 94 pkt 9b KP)
Okres przechowywania ewidencji czasu pracy jest ściśle powiązany z dokumentacją płacową i zależy od daty zatrudnienia pracownika:
- 10 lat: Dla wszystkich pracowników zatrudnionych po dniu 1 stycznia 2019 r.
- 50 lat: Dla pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 r., chyba że pracodawca złożył do ZUS oświadczenie OSW oraz raporty informacyjne ZUS RIA – wówczas okres ten również ulega skróceniu do 10 lat.
⚠️ 8. Odpowiedzialność pracodawcy i kary
Sankcje i kary (Art. 281 KP)
Naruszenie przepisów o czasie pracy, w tym w szczególności brak prowadzenia ewidencji lub jej nierzetelne prowadzenie, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Art. 281 pkt 6 Kodeksu pracy. Inspektor pracy podczas kontroli może nałożyć na pracodawcę (lub osobę wyznaczoną do spraw kadrowych) mandat w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.
Warto mieć świadomość, że odpowiedzialność ta nie kończy się na grzywnach. Jeśli pracodawca celowo fałszuje ewidencję (np. systematycznie usuwa nadgodziny, aby uniknąć zapłaty), jego działanie może wypełniać znamiona przestępstwa poświadczenia nieprawdy w dokumencie (Art. 271 Kodeksu karnego), co jest zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Jest to ryzyko, którego żaden menedżer nie powinien bagatelizować.
Problem: Wielu pracodawców żyje w błędnym przekonaniu, że skoro nie wydali pracownikowi oficjalnego, pisemnego polecenia pracy po godzinach, to nadgodziny nie istnieją i nie trzeba ich ewidencjonować.
Wykładnia prawna 2026: Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest w tej kwestii bezlitosne. Nadgodziny powstają także w sposób dorozumiany. Jeśli przełożony widzi (lub ma możliwość zauważenia), że pracownik zostaje w biurze po 16:00, wysyła maile wieczorem lub loguje się do systemu w weekend – i nie sprzeciwia się temu stanowczo – oznacza to akceptację nadgodzin, które muszą znaleźć się w ewidencji czasu pracy.
Rekomendacja audytora:
1. Jeśli pracownicy zostają dłużej "dobrowolnie", musisz to ewidencjonować i za to płacić, aby uniknąć kar PIP.
2. Jedyną drogą obrony jest skuteczne zakazanie pracy po godzinach (polityka disconnect, blokada systemów IT, zamykanie biura) i egzekwowanie tego zakazu.
🔍 3 Case Studies – Analiza przypadków z życia wziętych
Poniżej prezentujemy realne scenariusze, które często kończą się mandatem podczas kontroli PIP. Zobacz, jak rozwiązać je poprawnie w swojej ewidencji.
Sytuacja: Pani Anna wyszła w poniedziałek 2h wcześniej do lekarza. We wtorek została 2h dłużej, by to odrobić. Pracodawca wpisał w ewidencji nadgodzin we wtorek 2 godziny płatne 50%.
Błąd: Pracodawca niepotrzebnie poniósł koszt dodatków. Jeśli odpracowanie odbywa się na pisemny wniosek pracownika, czas ten nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (zgodnie z art. 151 § 2(1) K.p.).
Prawidłowe działanie:
1. Pobierz od pracownika wniosek o wyjście prywatne i jego odpracowanie.
2. W ewidencji we wtorek oznacz te 2h jako "Odpracowanie wyjścia prywatnego" (czas pracy: 10h, ale nadgodzin: 0).
Sytuacja: Zespół IT pracował w sobotę (dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia) przy awarii. Pracodawca wypłacił im wynagrodzenie + 100% dodatku, bo pracownicy woleli pieniądze.
Błąd: To naruszenie przepisów o dobie i przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Wypłata pieniędzy za taką sobotę jest dopuszczalna tylko w ostateczności (np. pracownik zachorował i nie mógł odebrać dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego).
Prawidłowe działanie:
Pracodawca ma obowiązek uzgodnić z pracownikiem termin innego dnia wolnego i oddać go przed końcem okresu rozliczeniowego. Ewidencja musi wykazać: Sobota (Praca), Inny Dzień (W5 - Wolne za sobotę).
Sytuacja: Pracownik zdalny ma wpisane godziny 8:00–16:00. Logi serwera pocztowego pokazują regularne wysyłanie maili o 20:30.
Analiza PIP: Podczas kontroli inspektor uzna ewidencję za nierzetelną (sfałszowaną), ponieważ nie pokrywa się ze śladami cyfrowymi.
Prawidłowe działanie:
Należy wprowadzić system zadaniowego czasu pracy (jeśli możliwe) lub rzetelnie ewidencjonować te godziny jako nadgodziny. Alternatywą jest techniczna blokada dostępu do poczty po godzinach pracy.
Zanim w Twojej firmie pojawi się kontrola PIP, przeprowadź własny audyt wewnętrzny. Jeśli odhaczysz wszystkie punkty, Twoja dokumentacja kadrowa jest bezpieczna.
❓ FAQ – ewidencja nadgodzin i nieobecności
Najczęściej zadawane pytania przez pracodawców i kadrowych. Kliknij, aby rozwinąć odpowiedź.
Tak, każda godzina nadliczbowa musi być bezwzględnie ujęta w ewidencji czasu pracy. Obowiązek ten wynika wprost z art. 149 Kodeksu pracy. Ukrywanie nadgodzin jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, niezależnie od tego, czy pracownik wyraził na to zgodę, czy nie.
W prawidłowo prowadzonej ewidencji powinny one być wykazane w oddzielnych kolumnach. Nadgodziny dobowe wynikają z przekroczenia normy w konkretnym dniu (np. praca powyżej 8h), natomiast średniotygodniowe (wynikające np. z pracy w sobotę) rozlicza się i wykazuje zazwyczaj dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Tak, zaniechanie prowadzenia ewidencji lub jej nierzetelne prowadzenie (fałszowanie) jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 000 zł do 30 000 zł. Karę tę nakłada inspektor PIP, a w rażących przypadkach sąd.
Tak. Forma polecenia (ustna, mailowa, pisemna) nie ma znaczenia dla obowiązku ewidencyjnego. Liczy się fakt wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Ewidencjonować trzeba również tzw. nadgodziny dorozumiane, o których pracodawca wiedział i je akceptował.
Nieobecność chorobową oznaczamy symbolem „CH” lub „L4”. Kluczowe jest, aby w ewidencji zaznaczyć wszystkie dni kalendarzowe trwania zwolnienia (również soboty, niedziele i święta), ponieważ zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy.
Tak, jest to usprawiedliwiona nieobecność płatna. W ewidencji należy ją wykazać w wymiarze godzinowym odpowiadającym planowanemu czasowi pracy w danym dniu (np. „Urlop 8h”). Nie wpisujemy urlopu w dni wolne od pracy (np. weekendy).
Tak, powinna być jednoznacznie oznaczona (zazwyczaj symbolem NN). Jest to informacja niezbędna dla działu płac do potrącenia wynagrodzenia oraz dla kadr do ewentualnego wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika.
Zależy to od daty zatrudnienia pracownika. Dla osób zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. okres ten wynosi 10 lat. Dla zatrudnionych przed tą datą jest to 50 lat, chyba że pracodawca złożył oświadczenie OSW i raporty ZUS RIA – wówczas okres ten również wynosi 10 lat.
Tak, jest to jeden z podstawowych dokumentów weryfikowanych podczas kontroli. Inspektorzy bardzo często porównują ewidencję "papierową" z zapisami cyfrowymi (logi, RCP), aby wykryć ewentualne fałszerstwa.
Sam program to tylko narzędzie. Wystarczy, pod warunkiem że spełnia wymogi rozporządzenia: pozwala na eksport danych, zabezpiecza historię zmian (kto i kiedy dokonał korekty) oraz jest poprawnie skonfigurowany zgodnie z regulaminem pracy w firmie.
🏁 Ewidencja nadgodzin i nieobecności 2026 – podsumowanie zasad
Prawidłowa ewidencja nadgodzin i nieobecności pracownika w 2026 roku to fundament bezpieczeństwa prawnego każdej firmy. Zmieniające się przepisy, rosnąca świadomość prawna pracowników oraz coraz skuteczniejsze, cyfrowe metody kontrolne PIP sprawiają, że prowadzenie "papierowej fikcji" staje się skrajnie ryzykowne.
Pamiętaj, że rzetelna ewidencja:
- Chroni przed roszczeniami w sądzie pracy (gdzie ciężar dowodu czasu pracy spoczywa na pracodawcy).
- Pozwala transparentnie rozliczać wynagrodzenia, budując zaufanie zespołu.
- Umożliwia kontrolę kosztów nadgodzin.
Jeśli Twoja obecna ewidencja opiera się na zasadzie "kopiuj-wklej 8:00–16:00", potraktuj ten artykuł jako sygnał do natychmiastowych zmian.
Komentarze