Praca w Holandii przez agencję – umowa, zarobki i prawa pracownika
Praca w Holandii przez agencję w 2026 roku to jeden ze sposobów rozpoczęcia zatrudnienia za granicą. Holenderskie agencje pracy tymczasowej rekrutują pracowników do magazynów, zakładów produkcyjnych, centrów logistycznych i gospodarstw rolnych. Często pomagają również w organizacji zakwaterowania oraz transportu. Przed podpisaniem umowy warto jednak wiedzieć, kto jest formalnym pracodawcą, jakie warunki zatrudnienia przysługują pracownikowi i kiedy agencja może zakończyć współpracę.
W tym poradniku wyjaśniamy, jak działa zatrudnienie przez holenderską agencję, jak sprawdzić jej wiarygodność, czym są fazy A, B i C, ile wynosi minimalne wynagrodzenie oraz jakie potrącenia z wypłaty są dopuszczalne. Omawiamy również zmiany w układach CAO ABU i NBBU obowiązujące od 2026 roku, prawa w razie choroby, zasady zakwaterowania oraz praktyczne sposoby reagowania na nieuczciwe działania agencji.
Umowa • Zarobki • Zakwaterowanie • Prawa pracownika
Stan prawny: 30 października 2026 r. Artykuł dotyczy przede wszystkim pracy tymczasowej świadczonej za pośrednictwem holenderskiej agencji. Nie wszystkie agencje podlegają identycznemu CAO. Zasady delegowania pracowników przez polskie przedsiębiorstwo mogą być inne.
📑 Spis treści – kliknij, aby rozwinąć
- Jak działa praca przez agencję?
- Jak sprawdzić agencję?
- Umowa z agencją pracy
- Fazy A, B i C w 2026 roku
- Klauzula agencyjna – uitzendbeding
- Zmiany CAO ABU i NBBU 2026
- Ile zarabia się przez agencję?
- Dodatki i urlopy
- Potrącenia z wynagrodzenia
- Zakwaterowanie przez agencję
- Choroba pracownika
- Zakończenie umowy i brak pracy
- Formalności przed wyjazdem
- Gdzie zgłosić naruszenia?
- Porada eksperta
- Case study
- Checklista pracownika
- FAQ
🇳🇱 Jak działa praca w Holandii przez agencję?
Agencja pracy tymczasowej, czyli uitzendbureau, jest przedsiębiorstwem, które zatrudnia pracowników i kieruje ich do wykonywania obowiązków w innych firmach.
W typowym modelu występują trzy podmioty:
- Pracownik tymczasowy – osoba wykonująca pracę.
- Agencja zatrudnienia – formalny pracodawca, który zawiera umowę i wypłaca wynagrodzenie.
- Przedsiębiorstwo korzystające z pracy – firma, w której pracownik faktycznie wykonuje obowiązki.
Przykładowo pracownik podpisuje umowę z holenderską agencją, ale codziennie wykonuje pracę w magazynie należącym do przedsiębiorstwa logistycznego.
To agencja jest zasadniczo odpowiedzialna za naliczanie i wypłacanie wynagrodzenia, natomiast przedsiębiorstwo korzystające z pracy kieruje bieżącymi zadaniami i odpowiada za właściwe warunki wykonywania pracy w zakresie wynikającym z przepisów.
Czy agencja pracy jest legalnym pracodawcą?
Tak. Zatrudnienie przez agencję jest w Holandii legalnym modelem pracy. Zasady jego funkcjonowania wynikają między innymi z holenderskiego kodeksu cywilnego, ustawy Waadi i odpowiednich układów zbiorowych.
Trzeba jednak odróżnić legalny model zatrudnienia od sposobu działania konkretnej firmy.
Nie każda agencja przestrzega wszystkich obowiązków dotyczących wynagrodzeń, czasu pracy lub zakwaterowania.
Praca przez agencję a bezpośrednie zatrudnienie
Przy bezpośrednim zatrudnieniu umowę zawiera się z firmą, w której wykonywana jest praca.
Przy pracy tymczasowej formalnym pracodawcą jest zazwyczaj agencja, a zakres uprawnień i stabilność zatrudnienia mogą zależeć od rodzaju umowy, jej fazy oraz zastosowania klauzuli agencyjnej.
Przed wyborem modelu zatrudnienia warto przeanalizować również formalności związane z wyjazdem. Omawiamy je w poradniku jak wyjechać do pracy do Holandii – formalności krok po kroku.
🔎 Jak sprawdzić, czy agencja pracy w Holandii jest legalna?
Zanim podpiszesz umowę lub wyjedziesz za granicę, warto sprawdzić podstawowe informacje o agencji.
1. Sprawdź rejestr KvK
Holenderskie przedsiębiorstwa są rejestrowane w Kamer van Koophandel (KvK), czyli izbie handlowej prowadzącej rejestr przedsiębiorców.
Agencja udostępniająca pracowników innym przedsiębiorstwom powinna posiadać odpowiedni wpis dotyczący udostępniania personelu zgodnie z przepisami Waadi.
Sprawdź przede wszystkim nazwę przedsiębiorstwa, numer rejestrowy oraz zgodność danych z umową.
Strona rejestru: Kamer van Koophandel.
2. Zweryfikuj certyfikację SNA
Warto sprawdzić, czy agencja posiada certyfikację Stichting Normering Arbeid (SNA), związaną z kontrolą określonych standardów prowadzenia działalności i realizacji obowiązków finansowych.
Certyfikacja SNA nie jest jednak gwarancją, że agencja nigdy nie naruszy praw pracowniczych. Nie należy jej również mylić z przyszłym obowiązkowym systemem dopuszczania agencji.
Informacje można znaleźć na stronie SNA.
3. Sprawdź członkostwo w ABU lub NBBU
ABU i NBBU to holenderskie organizacje zrzeszające przedsiębiorstwa działające w branży pracy tymczasowej.
Członkostwo w jednej z tych organizacji oznacza zasadniczo stosowanie odpowiedniego układu CAO, z uwzględnieniem jego zakresu i wyjątków.
Brak członkostwa nie oznacza automatycznie nielegalnej działalności. Trzeba jednak ustalić, jakie przepisy i układy zbiorowe obowiązują danego pracodawcę.
4. Sprawdź, czy firma nie żąda opłaty za znalezienie pracy
Holenderskie przepisy zakazują agencji pobierania od pracownika opłat za samo skierowanie go do pracy.
Jeżeli firma żąda pieniędzy za możliwość rozpoczęcia zatrudnienia, warto dokładnie sprawdzić charakter tej należności i podstawę prawną.
Nie należy utożsamiać niedozwolonej opłaty rekrutacyjnej z odrębnymi, zgodnymi z prawem kosztami określonych usług, takich jak zakwaterowanie.
5. Sprawdź polską agencję w KRAZ
Jeżeli rekrutację prowadzi polski podmiot wykonujący działalność agencji zatrudnienia, należy zweryfikować, czy podlega obowiązkowi wpisu do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia i czy odpowiedni wpis posiada.
Nie należy zakładać, że posiadanie wpisu w KRAZ zwalnia firmę z przestrzegania przepisów holenderskich, jeżeli wykonuje działalność również na tamtejszym rynku.
Nowe przepisy Wtta – co zmieni się od 2027 roku?
W Holandii przyjęto ustawę Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), która wprowadza system dopuszczania podmiotów udostępniających personel.
Ustawa ma wejść w życie 1 stycznia 2027 roku, a rozpoczęcie egzekwowania obowiązku dopuszczenia przewidziano od 1 stycznia 2028 roku, z uwzględnieniem przepisów przejściowych.
Oznacza to, że w październiku 2026 roku nie należy jeszcze przedstawiać posiadania docelowego zezwolenia Wtta jako powszechnego obowiązku już obowiązującego każdą agencję.
📄 Jak wygląda umowa z agencją pracy w Holandii?
Podstawową formą zatrudnienia jest uitzendovereenkomst, czyli umowa o pracę tymczasową.
Przed jej podpisaniem należy ustalić, z kim dokładnie zawierana jest umowa, gdzie będzie wykonywana praca, jakie wynagrodzenie przysługuje oraz jakie zasady obowiązują przy zakończeniu zlecenia.
Co powinna określać umowa?
Warto sprawdzić przede wszystkim:
- pełne dane pracodawcy i pracownika;
- datę rozpoczęcia zatrudnienia;
- rodzaj i czas trwania umowy;
- stanowisko lub charakter wykonywanej pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- stawkę wynagrodzenia brutto;
- ustalenia dotyczące czasu pracy i gwarantowanych godzin;
- właściwy układ zbiorowy CAO;
- fazę zatrudnienia;
- ewentualną klauzulę agencyjną;
- zasady zakończenia zatrudnienia.
W niektórych przypadkach informacje przekazywane są w kilku dokumentach, np. umowie, potwierdzeniu skierowania do konkretnego przedsiębiorstwa i regulaminie zatrudnienia.
Pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z dokumentami przed rozpoczęciem wykonywania pracy oraz zachowania ich kopii.
📑 Fazy A, B i C w Holandii – jak działają w 2026 roku?
System fazowy jest jedną z charakterystycznych cech zatrudnienia tymczasowego w Holandii.
W układzie ABU wyróżnia się fazy A, B i C. W NBBU stosuje się odpowiednio fazy 1–2, 3 i 4.
| ABU | NBBU | Zasada w 2026 roku |
|---|---|---|
| Faza A | Faza 1–2 | Do 52 przepracowanych tygodni |
| Faza B | Faza 3 | Do 3 lat i maksymalnie 6 umów |
| Faza C | Faza 4 | Umowa na czas nieokreślony |
System fazowy ma istotne znaczenie dla stabilności zatrudnienia, długości umowy oraz zasad jej rozwiązania. Szczegółowo wyjaśniamy to w poradniku umowa z agencją pracy w Holandii 2026 – fazy A, B i C, w którym omawiamy również liczenie przepracowanych tygodni, przerwy między umowami i klauzulę agencyjną.
Faza A – początek zatrudnienia
Faza A obejmuje zasadniczo pierwsze 52 przepracowane tygodnie w ramach właściwego systemu fazowego.
Do okresu tego zalicza się również odpowiednie tygodnie płatnego urlopu.
W tej fazie można stosować umowy z klauzulą agencyjną albo bez niej, zgodnie z obowiązującymi warunkami.
Pracownik może mieć ograniczoną gwarancję liczby godzin, szczególnie przy umowach opartych na pracy na wezwanie lub z klauzulą agencyjną.
Faza B – większa stabilność
Po zakończeniu fazy A pracownik może wejść do fazy B.
W 2026 roku faza B trwa maksymalnie trzy lata i pozwala zasadniczo na zawarcie maksymalnie sześciu umów na czas określony.
W tej fazie nie stosuje się klauzuli agencyjnej w taki sam sposób jak w fazie A.
Ważne: zapowiedziane skrócenie fazy B do dwóch lat zacznie obowiązywać według aktualnego harmonogramu od 1 stycznia 2028 roku. Nie należy stosować tej przyszłej zasady do wszystkich umów już w 2026 roku.
Faza C – umowa na czas nieokreślony
Faza C oznacza zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony z agencją.
Nie oznacza to automatycznie, że pracownik staje się pracownikiem przedsiębiorstwa, w którym faktycznie wykonuje pracę.
Formalnym pracodawcą może nadal pozostawać agencja.
Czy przerwa w zatrudnieniu zeruje fazę?
W aktualnym systemie fazowym ABU/NBBU odpowiednio długa przerwa, zasadniczo przekraczająca sześć miesięcy, może powodować rozpoczęcie liczenia faz od początku.
Istnieją jednak szczegółowe zasady dotyczące ciągłości zatrudnienia, zmiany agencji w ramach grupy przedsiębiorstw i następstwa pracodawców. Nie należy więc zakładać automatycznie, że każda zmiana agencji zeruje dotychczasowy staż.
⚠️ Co to jest uitzendbeding – klauzula agencyjna?
Uitzendbeding jest szczególnym postanowieniem umowy o pracę tymczasową.
Może przewidywać zakończenie umowy, gdy przedsiębiorstwo korzystające z pracownika zakończy skierowanie.
Oznacza to, że pracownik nie zawsze ma zagwarantowane zatrudnienie do konkretnej daty, jeśli jego umowa zawiera prawidłowo zastosowaną klauzulę agencyjną.
Czy klauzula może obowiązywać przez cały czas zatrudnienia?
Nie. W systemie ABU/NBBU możliwość jej stosowania jest ograniczona do odpowiedniego początkowego okresu zatrudnienia, zasadniczo do fazy A, obejmującej maksymalnie 52 przepracowane tygodnie.
Klauzula musi wynikać z odpowiednich ustaleń umownych. Nie należy zakładać jej istnienia wyłącznie dlatego, że pracownik jest zatrudniony przez agencję.
Czy koniec zlecenia zawsze oznacza brak wynagrodzenia?
Nie zawsze. Znaczenie mają rodzaj umowy, istnienie klauzuli agencyjnej, gwarancje wynagrodzenia oraz właściwy CAO.
Przy umowie bez klauzuli agencyjnej obowiązki płacowe mogą istnieć także wtedy, gdy agencja nie zapewnia chwilowo pracy, zależnie od obowiązujących warunków.
Dlatego przed wyjazdem trzeba ustalić nie tylko wysokość stawki godzinowej, ale również liczbę godzin, za które przysługuje gwarantowane wynagrodzenie.
⚖️ CAO ABU i NBBU 2026 – nowe zasady zatrudnienia
Od 1 stycznia 2026 roku obowiązuje nowy układ zbiorowy pracy dla pracowników tymczasowych, obejmujący okres od 2026 do 2028 roku.
Jedną z jego najważniejszych zmian jest wprowadzenie zasady gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, czyli równoważnych warunków zatrudnienia.
Co oznaczają równoważne warunki zatrudnienia?
Pakiet warunków przysługujących pracownikowi tymczasowemu powinien być co najmniej równoważny pod względem wartości z pakietem warunków pracownika przedsiębiorstwa korzystającego z usług agencji, wykonującego taką samą lub porównywalną pracę.
Nie oznacza to, że każdy składnik musi zawsze mieć identyczną postać.
W określonych granicach dopuszczalne jest stosowanie rozwiązań o równoważnej wartości, przy zachowaniu szczególnych wymogów dotyczących podstawowych warunków zatrudnienia.
Jakie świadczenia trzeba uwzględnić?
Przy porównywaniu warunków znaczenie mogą mieć między innymi:
- wynagrodzenie zasadnicze;
- dodatki za pracę zmianową i nocną;
- wynagrodzenie za nadgodziny;
- zwrot kosztów dojazdów;
- urlopy i świadczenia urlopowe;
- określone premie i dodatki;
- świadczenia związane z chorobą;
- elementy dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego.
Agencja powinna ustalić warunki porównywalnego zatrudnienia u przedsiębiorstwa, do którego kieruje pracownika.
Nowy system jest bardziej kompleksowy niż wcześniejsza konstrukcja inlenersbeloning stosowana w poprzednich CAO.
Czy agencja może płacić mniej niż firma, w której pracujesz?
Pracownik nie powinien otrzymywać warunków zatrudnienia naruszających wymagany poziom równoważności i odpowiednie minimum wynikające z ustawy oraz CAO.
Nie wystarczy jednak porównać wyłącznie jednej pozycji na pasku wynagrodzenia, ponieważ w określonych przypadkach znaczenie ma łączna wartość pakietu.
Jednocześnie zasadniczych wymagań dotyczących wynagrodzenia i podstawowych warunków pracy nie można dowolnie zastępować niepowiązanymi świadczeniami.
Jeśli masz wątpliwości, poproś agencję o wyjaśnienie, jakie warunki przyjęto za podstawę porównania.
Aktualne układy, także w języku polskim, są dostępne na stronach ABU i NBBU.
💰 Ile można zarobić w Holandii przez agencję w 2026 roku?
Wynagrodzenie zależy między innymi od branży, rodzaju wykonywanej pracy, wieku pracownika, doświadczenia, godzin pracy i obowiązującego CAO.
Agencja nie może ustalić wynagrodzenia poniżej właściwego ustawowego minimum.
Minimalna stawka godzinowa w Holandii w 2026 roku
Od 1 lipca 2026 roku holenderska ustawowa płaca minimalna dla pracownika w wieku co najmniej 21 lat wynosi 14,99 euro brutto za godzinę.
W pierwszej połowie 2026 roku obowiązywała stawka 14,71 euro brutto za godzinę.
| Wiek pracownika | Minimum brutto od 1 lipca 2026 r. |
|---|---|
| 21 lat i więcej | 14,99 €/h |
| 20 lat | 11,99 €/h |
| 19 lat | 8,99 €/h |
| 18 lat | 7,50 €/h |
| 17 lat | 5,92 €/h |
| 16 lat | 5,17 €/h |
| 15 lat | 4,50 €/h |
Podane kwoty dotyczą ustawowej płacy minimalnej, nie są średnimi zarobkami pracowników agencji. Stawki wynikające z CAO albo uzgodnionych warunków mogą być wyższe.
Czy agencja musi zagwarantować 40 godzin tygodniowo?
Nie każda umowa z agencją gwarantuje 40 godzin pracy.
W praktyce można spotkać umowy z określonym wymiarem godzin, ale także zatrudnienie, w którym liczba oferowanych godzin jest zmienna.
Nie należy zakładać, że informacja „praca na pełny etat” w ogłoszeniu zawsze oznacza gwarancję wynagrodzenia za dokładnie 40 godzin każdego tygodnia.
W razie wątpliwości trzeba zażądać wyjaśnienia, ile godzin agencja rzeczywiście gwarantuje i jakie zasady wynagrodzenia obowiązują przy braku zleceń.
Przykład – stawka godzinowa a realna wypłata
Przyjmijmy hipotetyczną stawkę 15,50 euro brutto za godzinę.
Jeżeli pracownik przepracuje 36 godzin w tygodniu, jego podstawowe wynagrodzenie brutto za te godziny wyniesie 558 euro.
Jeżeli jednak pracował tylko 22 godziny, wynagrodzenie brutto za przepracowane godziny wyniesie 341 euro, przed ewentualnymi dodatkami i z zastrzeżeniem praw do wynagrodzenia za godziny gwarantowane.
Różnica pokazuje, dlaczego przy ocenie oferty nie wystarczy sama stawka godzinowa.
🌙 Dodatki, urlop i vakantiegeld przy pracy przez agencję
Pracownik tymczasowy może mieć prawo do dodatkowych świadczeń zależnych od rodzaju wykonywanej pracy i warunków obowiązujących w przedsiębiorstwie korzystającym z jego pracy.
Dodatek za nadgodziny
W Holandii wysokość dodatku za nadgodziny zależy przede wszystkim od odpowiedniego CAO, umowy oraz zasad obowiązujących w danym przedsiębiorstwie.
Nie istnieje jedna uniwersalna ustawowa stawka dodatku za każdą godzinę nadliczbową, identyczna dla wszystkich branż.
Praca nocna i zmianowa
W zależności od branży i CAO pracownik może otrzymywać dodatek za pracę na zmianach, w nocy, niedziele i święta.
Wysokość dodatku należy sprawdzić przed podpisaniem umowy.
Prawo do urlopu
Ustawowy minimalny wymiar płatnego urlopu w Holandii odpowiada zasadniczo czterokrotności tygodniowego wymiaru czasu pracy w godzinach w skali roku.
Jeżeli pracownik ma umowę obejmującą 40 godzin tygodniowo, ustawowe minimum wynosi 160 godzin urlopu w skali roku, przy pełnym okresie zatrudnienia.
CAO może przewidywać korzystniejsze uprawnienia.
Vakantiegeld – dodatek urlopowy
Holenderski system przewiduje także vakantiegeld, czyli dodatek urlopowy.
Zasadniczo ustawowe minimum wynosi 8% odpowiedniej podstawy wynagrodzenia, z uwzględnieniem szczegółowych zasad i wyjątków.
Dodatek może być wypłacany okresowo albo w inny zgodny z prawem sposób przewidziany dla danego zatrudnienia.
📉 Co agencja może potrącać z wynagrodzenia?
Wynagrodzenie netto pracownika jest zwykle niższe od wynagrodzenia brutto z powodu odpowiednich podatków i składek.
Agencja może również dokonywać niektórych innych potrąceń, ale nie ma prawa dowolnie pomniejszać wynagrodzenia o każdą wskazaną w regulaminie należność.
Potrącenia za zakwaterowanie
W określonych sytuacjach dopuszczalne jest potrącanie opłat za zakwaterowanie bezpośrednio z wynagrodzenia.
Wymaga to spełnienia warunków ustawowych, w tym odpowiedniej zgody pracownika oraz certyfikacji miejsca zamieszkania.
Kwota potrącana z wynagrodzenia z tego tytułu jest ograniczona właściwym limitem, zasadniczo do 25% odpowiedniej ustawowej płacy minimalnej.
Nie oznacza to, że każda opłata najmu w Holandii jest zawsze ustawowo ograniczona do 25% wynagrodzenia pracownika. Chodzi o szczególne warunki dopuszczalności potrącania określonych należności z pensji.
Potrącenia za ubezpieczenie zdrowotne
W określonych przypadkach możliwe jest również potrącanie składki za ubezpieczenie zdrowotne pracownika.
Agencja musi przestrzegać odpowiednich zasad dotyczących dokumentacji polisy, zgody i dopuszczalnej wysokości potrąceń.
Pracownik powinien wiedzieć, w jakiej firmie jest ubezpieczony i otrzymać informacje o zakresie ubezpieczenia.
Czy agencja może potrącić karę za rezygnację z pracy?
Nie można przyjąć, że każda kara przewidziana w umowie lub regulaminie jest automatycznie zgodna z prawem.
Potrącanie kar i innych należności z wynagrodzenia podlega ograniczeniom. W szczególności niedopuszczalne jest dowolne obchodzenie ochrony ustawowego wynagrodzenia minimalnego.
Jeśli agencja potrąca znaczną kwotę za rezygnację z pracy, brak obecności albo naruszenie regulaminu, warto zażądać podstawy prawnej i szczegółowego rozliczenia.
🏠 Zakwaterowanie przez agencję w Holandii – jakie masz prawa?
Agencje pracy często oferują zakwaterowanie pracownikom przyjeżdżającym z zagranicy.
Może to być wygodne rozwiązanie, zwłaszcza dla osoby, która nie posiada jeszcze własnego mieszkania w Holandii.
Przed wyjazdem warto jednak zweryfikować koszty, standard lokalu i zasady zakończenia najmu.
Czy agencja musi zawrzeć osobną umowę najmu?
Tak. W przypadku zakwaterowania pracowników migrujących, do którego stosują się holenderskie przepisy o ochronie najemców, umowa dotycząca miejsca zamieszkania powinna być odrębna od umowy o pracę.
Ma to ograniczać ryzyko uzależniania prawa do mieszkania bezpośrednio od każdego zdarzenia dotyczącego zatrudnienia.
Czy utrata pracy oznacza natychmiastową utratę mieszkania?
Nie należy automatycznie zakładać, że agencja może natychmiast usunąć pracownika z lokalu po zakończeniu pracy.
Znaczenie mają przepisy dotyczące najmu, treść umowy mieszkaniowej oraz ewentualne szczególne postanowienia CAO.
Przed wyjazdem należy uzyskać jasną informację, jak długo można pozostać w mieszkaniu w razie zakończenia zatrudnienia.
Jak sprawdzić standard zakwaterowania?
Warto sprawdzić, czy oferowane zakwaterowanie posiada odpowiedni certyfikat, np. SNF albo AKF.
Sprawdź także:
- dokładny adres zakwaterowania;
- liczbę osób w mieszkaniu;
- liczbę osób w pokoju;
- dostęp do kuchni i łazienki;
- koszty dodatkowe;
- warunki korzystania z transportu;
- zasady zakończenia najmu.
Ważne: Odmowa udostępnienia podstawowych informacji o lokalu przed wyjazdem powinna skłonić do ostrożności.
Przed zaakceptowaniem mieszkania oferowanego przez pracodawcę warto również sprawdzić dopuszczalne koszty, zasady potrącania czynszu z wynagrodzenia oraz ochronę po zakończeniu zatrudnienia. Szczegółowo omawiamy te zagadnienia w poradniku zakwaterowanie przez agencję w Holandii 2026 – koszty, potrącenia i prawa pracownika.
🤒 Choroba przy pracy przez agencję – czy przysługuje wynagrodzenie?
Pracownik zatrudniony przez agencję ma również prawa w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby.
Zakres świadczeń zależy od rodzaju umowy, jej trwania, właściwego CAO oraz tego, czy zatrudnienie nadal trwa.
Czy choroba automatycznie kończy umowę?
Nie należy przyjmować takiej ogólnej zasady.
W przypadku umowy objętej CAO ABU lub NBBU sam fakt zgłoszenia choroby nie oznacza automatycznie, że klauzula agencyjna kończy umowę.
Jeżeli stosunek pracy trwa, pracodawca może mieć obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego zgodnie z właściwymi przepisami i CAO.
Jeżeli natomiast umowa prawidłowo zakończy się w trakcie choroby, pracownik może mieć prawo do świadczenia z holenderskiego systemu Ziektewet.
Komu zgłosić chorobę?
Chorobę należy zgłosić niezwłocznie zgodnie z obowiązującą procedurą, zazwyczaj zarówno agencji, jak i przedsiębiorstwu, w którym faktycznie wykonywana jest praca.
Nie należy samodzielnie zakładać, że informacja przekazana wyłącznie brygadziście automatycznie spełnia wszystkie obowiązki zgłoszeniowe.
Czy agencja może odmówić świadczenia chorobowego?
Nie może dowolnie odmówić ustawowo należnych świadczeń.
W razie sporu trzeba ustalić, czy umowa nadal trwa, jaki CAO obowiązuje, czy zgłoszono chorobę prawidłowo i który podmiot jest zobowiązany do wypłaty świadczenia.
🚪 Czy agencja może zakończyć pracę z dnia na dzień?
Odpowiedź zależy przede wszystkim od rodzaju i fazy umowy.
W przypadku umowy zawierającej prawidłowo stosowaną klauzulę agencyjną zakończenie skierowania przez przedsiębiorstwo korzystające z pracy może prowadzić do zakończenia zatrudnienia według szczególnych zasad.
Jednak umowy bez takiej klauzuli podlegają innym regułom.
Czy agencja musi wypowiedzieć umowę?
Nie można odpowiedzieć jednakowo dla wszystkich pracowników.
Znaczenie mają czas trwania umowy, sposób jej zakończenia, postanowienia CAO i właściwe przepisy holenderskiego prawa pracy.
Przy umowach na czas określony może występować również obowiązek wcześniejszego poinformowania pracownika o ich przedłużeniu lub zakończeniu.
Czy przysługuje odprawa transitievergoeding?
Przy zakończeniu zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy lub nieprzedłużeniu umowy w określonych przypadkach może przysługiwać świadczenie transitievergoeding.
Prawo do świadczenia może powstać także przy krótkim stażu pracy, ale zawsze należy sprawdzić ustawowe przesłanki i wyjątki.
Nie należy utożsamiać zakończenia konkretnego skierowania do pracy z automatycznym zakończeniem całej umowy z agencją.
🧳 Jakie formalności trzeba załatwić przed pracą przez agencję?
Obywatel Polski może zasadniczo podejmować pracę w Holandii bez holenderskiego zezwolenia na pracę, korzystając ze swobody przepływu pracowników w Unii Europejskiej.
Nie oznacza to jednak, że wyjazd nie wymaga żadnych formalności.
Przed rozpoczęciem zatrudnienia należy w szczególności sprawdzić:
- ważność dowodu osobistego lub paszportu;
- warunki zawieranej umowy;
- zasady uzyskania numeru BSN;
- odpowiedni sposób rejestracji pobytu;
- obowiązki dotyczące ubezpieczenia zdrowotnego;
- warunki zakwaterowania;
- dane rachunku bankowego;
- zasady podatkowe obowiązujące przy zatrudnieniu.
BSN – numer identyfikacyjny
BSN jest holenderskim numerem identyfikacyjnym wykorzystywanym m.in. przez administrację publiczną i w systemie podatkowym.
Przy pobycie krótszym niż cztery miesiące właściwa może być rejestracja jako nierezydent w RNI, natomiast przy dłuższym zamieszkaniu odpowiednia rejestracja w BRP.
Sam fakt zatrudnienia przez agencję nie zwalnia z konieczności prawidłowego dopełnienia odpowiednich formalności.
Czy agencja może załatwić formalności za pracownika?
Agencja może pomagać w przygotowaniu dokumentów i organizacji niektórych czynności, ale pracownik powinien wiedzieć, jakie dane przekazuje i jakie obowiązki rzeczywiście zostały wykonane.
Nie należy przekazywać dokumentu tożsamości do trwałego przechowywania jako warunku rozpoczęcia pracy.
⚖️ Gdzie zgłosić nieprawidłowości agencji pracy w Holandii?
Jeżeli agencja nie wypłaca wynagrodzenia, dokonuje niejasnych potrąceń albo narusza zasady dotyczące czasu pracy, pracownik ma możliwość skorzystania z pomocy odpowiednich instytucji.
SNCU – problemy z przestrzeganiem CAO
Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) zajmuje się zagadnieniami dotyczącymi przestrzegania układów zbiorowych w branży pracy tymczasowej.
Jeżeli podejrzewasz, że agencja nie stosuje właściwych stawek albo warunków CAO, warto sprawdzić możliwość zgłoszenia problemu.
Strona: SNCU.
Nederlandse Arbeidsinspectie – holenderska inspekcja pracy
Do holenderskiej inspekcji pracy można zgłaszać m.in. naruszenia dotyczące ustawowej płacy minimalnej, nielegalnego zatrudnienia i bezpieczeństwa pracy.
Strona: Nederlandse Arbeidsinspectie.
Juridisch Loket i Work in NL
Informacji o prawach pracownika można szukać również w holenderskich punktach porad prawnych i informacyjnych.
Work in NL udostępnia informacje w języku polskim dotyczące zatrudnienia, zakwaterowania, wynagrodzenia i ubezpieczeń.
Strona: Work in NL – informacje po polsku.
Co przygotować przed zgłoszeniem?
Warto zebrać umowę, paski wynagrodzeń, ewidencję przepracowanych godzin, korespondencję z agencją oraz dokumenty dotyczące potrąceń i zakwaterowania.
Im dokładniejsza dokumentacja, tym łatwiej wykazać, na czym polega problem.
🎓 Porada eksperta – jak bezpiecznie podjąć pracę przez agencję?
Najważniejsza rekomendacja: Nie oceniaj oferty pracy w Holandii wyłącznie na podstawie stawki godzinowej podanej w ogłoszeniu. Równie ważne są gwarancja liczby godzin, rodzaj umowy, koszty mieszkania, dodatki i możliwość zakończenia zatrudnienia.
1. Sprawdź, czy masz zagwarantowane godziny pracy
Ogłoszenie może informować o możliwości pracy przez 40 godzin tygodniowo, ale umowa może nie przewidywać identycznej gwarancji.
W przypadku pracy sezonowej brak odpowiedniego wymiaru godzin może znacząco zmniejszyć rzeczywisty dochód.
Przed podpisaniem dokumentów poproś o wyjaśnienie, co dzieje się z wynagrodzeniem, jeśli przedsiębiorstwo nie ma wystarczającej liczby zleceń.
2. Żądaj rozdzielenia warunków pracy i mieszkania
Umowa o pracę i umowa dotycząca zakwaterowania to odrębne kwestie.
Nie podpisuj dokumentów dotyczących mieszkania bez ustalenia pełnych kosztów i zasad zakończenia najmu.
Warto również sprawdzić, co stanie się z zakwaterowaniem w razie choroby lub utraty pracy.
3. Zweryfikuj CAO przed pierwszą wypłatą
Pracownik powinien wiedzieć, czy jego pracodawca stosuje CAO ABU, NBBU czy inne właściwe zasady.
Znajomość odpowiedniego układu ma znaczenie dla oceny wynagrodzenia, dodatków, urlopu, choroby i sposobu zakończenia pracy.
4. Sprawdź pierwszy loonstrook
Holenderski pasek wynagrodzenia powinien pozwalać skontrolować liczbę godzin, stawkę, dodatki i potrącenia.
Jeżeli wypłata jest niższa od oczekiwanej, nie wystarczy porównanie kwoty netto z ogłoszeniem. Trzeba sprawdzić poszczególne składniki.
5. Nie podpisuj dokumentów, których znaczenia nie rozumiesz
Szczególnej uwagi wymagają postanowienia dotyczące uitzendbeding, gwarancji godzin, warunków wypowiedzenia i potrąceń.
W razie wątpliwości poproś o wyjaśnienie dokumentu w zrozumiałym języku przed jego zaakceptowaniem.
6. Zachowuj dokumentację przez cały okres zatrudnienia
Przechowuj umowę, potwierdzenia skierowania, paski wynagrodzeń oraz wiadomości dotyczące grafików i przepracowanych godzin.
W razie sporu takie dokumenty mogą mieć kluczowe znaczenie.
Wniosek ekspercki: Bezpieczna oferta pracy przez agencję to niekoniecznie oferta z najwyższą stawką brutto. Ważniejsza może okazać się przewidywalna liczba godzin, jasna umowa, prawidłowe dodatki i przejrzyste koszty zakwaterowania.
🧾 Case study – praca w Holandii przez agencję a rzeczywiste zarobki
Przykład hipotetyczny – Adam, 30 lat.
Adam mieszka w Polsce i planuje trzymiesięczny wyjazd do Holandii.
Otrzymuje dwie oferty pracy w magazynie.
Pierwsza agencja proponuje stawkę 16 euro brutto za godzinę, ale nie określa gwarantowanej liczby godzin. Druga oferuje 15,50 euro brutto za godzinę i umowę gwarantującą 36 płatnych godzin tygodniowo, z zastrzeżeniem warunków określonych w umowie.
Adam początkowo uważa, że pierwsza oferta jest bardziej opłacalna.
Porównanie wynagrodzenia
| Warunek | Agencja A | Agencja B |
|---|---|---|
| Stawka brutto | 16 €/h | 15,50 €/h |
| Godziny | Brak gwarancji | 36 płatnych godzin tygodniowo |
| Hipotetyczna liczba rozliczonych godzin | 25 | 36 |
| Podstawowe wynagrodzenie tygodniowe brutto | 400 € | 558 € |
W przedstawionym scenariuszu druga oferta daje wyższe podstawowe wynagrodzenie brutto za dany tydzień, mimo niższej stawki godzinowej.
Nie oznacza to jednak, że zawsze będzie korzystniejsza. Należy również uwzględnić dodatki, czas pracy, koszty dojazdów, zakwaterowania i pozostałe warunki.
Problem z zakwaterowaniem
Adam zauważa również, że pierwsza agencja nie wskazała dokładnego adresu mieszkania ani warunków potrącania czynszu.
Druga agencja przekazuje odrębną umowę najmu i informacje o kosztach.
Adam prosi obie firmy o pełne dokumenty i sprawdza wpisy rejestrowe oraz właściwe CAO.
Wnioski z case study
Porównanie samych stawek godzinowych nie daje pełnego obrazu opłacalności zatrudnienia.
Przed podjęciem decyzji należy sprawdzić także gwarantowaną liczbę godzin, zakres świadczeń, dodatkowe koszty i stabilność zatrudnienia.
Wniosek: Wyższa stawka godzinowa nie zawsze oznacza wyższą ani bardziej przewidywalną wypłatę.
☑️ Checklista – co sprawdzić przed wyjazdem przez agencję?
Przed wyjazdem sprawdź:
- ☐ Czy znam pełną nazwę agencji?
- ☐ Czy sprawdziłem jej wpis do odpowiedniego rejestru?
- ☐ Czy wiem, kto będzie formalnym pracodawcą?
- ☐ Czy znam dokładne miejsce wykonywania pracy?
- ☐ Czy otrzymałem umowę lub warunki zatrudnienia?
- ☐ Czy znam stawkę brutto?
- ☐ Czy wiem, ile godzin jest gwarantowanych?
- ☐ Czy ustaliłem właściwy CAO?
- ☐ Czy wiem, w której fazie zatrudnienia będę pracować?
- ☐ Czy umowa zawiera uitzendbeding?
- ☐ Czy znam dodatki za nadgodziny i zmiany?
- ☐ Czy sprawdziłem warunki urlopu i vakantiegeld?
- ☐ Czy znam pełny koszt zakwaterowania?
- ☐ Czy otrzymałem osobną umowę najmu?
- ☐ Czy wiem, jakie potrącenia może wykonywać agencja?
- ☐ Czy ustaliłem zasady ubezpieczenia zdrowotnego?
- ☐ Czy wiem, jak zgłosić chorobę?
- ☐ Czy znam zasady zakończenia umowy?
- ☐ Czy wiem, gdzie zgłosić naruszenia?
- ☐ Czy zachowałem kopie dokumentów?
❓ FAQ – praca w Holandii przez agencję w 2026 roku
Czy praca w Holandii przez agencję jest legalna?
Tak. Praca przez agencję tymczasową jest legalnym modelem zatrudnienia w Holandii. Agencja musi jednak przestrzegać odpowiednich przepisów dotyczących rejestracji, wynagrodzenia i praw pracownika.
Jak sprawdzić agencję pracy w Holandii?
Warto sprawdzić jej wpis w KvK, rejestrację zgodną z Waadi, ewentualną certyfikację SNA oraz członkostwo w ABU lub NBBU. Należy również zweryfikować umowę i warunki zatrudnienia.
Ile wynosi minimalna stawka godzinowa w Holandii w 2026 roku?
Od 1 lipca 2026 roku ustawowa płaca minimalna dla osób w wieku 21 lat i więcej wynosi 14,99 euro brutto za godzinę. Dla młodszych pracowników obowiązują odpowiednie stawki zależne od wieku.
Jak długo trwa faza A w Holandii?
W systemie ABU faza A obejmuje zasadniczo maksymalnie 52 przepracowane tygodnie. Odpowiednikiem w NBBU są fazy 1 i 2.
Czy agencja może zakończyć umowę z dnia na dzień?
Zależy to od rodzaju umowy i jej postanowień. Przy prawidłowo stosowanej klauzuli agencyjnej zakończenie skierowania może prowadzić do zakończenia umowy. Przy umowach bez tej klauzuli obowiązują inne zasady.
Czy agencja może potrącać pieniądze za zakwaterowanie?
Tak, w określonych sytuacjach. Potrącenia wymagają spełnienia warunków prawnych, w tym odpowiedniej zgody pracownika oraz standardu zakwaterowania, i podlegają właściwym limitom.
Czy pracownik agencji ma prawo do urlopu i dodatków?
Tak. Pracownik tymczasowy ma prawa wynikające z przepisów i właściwego CAO, obejmujące m.in. urlop, odpowiednie wynagrodzenie oraz dodatki przewidziane dla wykonywanej pracy.
Czy choroba automatycznie kończy zatrudnienie przez agencję?
Nie. Skutki choroby zależą od rodzaju umowy, jej dalszego trwania i właściwego CAO. Przy zatrudnieniu objętym CAO ABU lub NBBU samo zachorowanie nie oznacza automatycznego zakończenia umowy.
Czy Polak potrzebuje pozwolenia na pracę w Holandii?
Obywatel Polski może zasadniczo podejmować pracę w Holandii bez zezwolenia na pracę, korzystając ze swobody przepływu pracowników w Unii Europejskiej. Musi jednak dopełnić odpowiednich formalności administracyjnych.
Co zrobić, jeśli agencja nie wypłaca wynagrodzenia?
Należy zebrać umowę, paski wynagrodzeń i ewidencję godzin, a następnie zażądać wyjaśnień od agencji. W zależności od naruszenia pomoc można uzyskać m.in. w SNCU, Nederlandse Arbeidsinspectie, Work in NL albo u doradcy prawnego.
📌 Podsumowanie – czy warto pracować przez agencję w Holandii?
Praca w Holandii przez agencję może być wygodnym sposobem rozpoczęcia zatrudnienia za granicą, zwłaszcza dla osób, które nie posiadają jeszcze własnego zakwaterowania ani kontaktów z holenderskimi pracodawcami.
Nie oznacza to jednak, że każda oferta agencji jest równie korzystna.
Przed podpisaniem umowy trzeba sprawdzić legalność przedsiębiorstwa, rodzaj umowy, liczbę gwarantowanych godzin, wynagrodzenie, dodatki i koszty zakwaterowania.
Szczególne znaczenie w 2026 roku mają nowe zasady równoważnych warunków zatrudnienia wynikające z CAO ABU/NBBU 2026–2028.
Pracownik, który zna swoje prawa i zachowuje dokumentację zatrudnienia, ma znacznie większe możliwości szybkiego wykrywania nieprawidłowości i dochodzenia należnych świadczeń.
Podstawy prawne i źródła
- ABU – CAO dla pracowników tymczasowych 2026–2028
- NBBU – CAO 2026–2028
- Work in NL – umowa o pracę tymczasową
- Work in NL – agencja pracy tymczasowej
- Rijksoverheid – płaca minimalna 2026
- Business.gov.nl – rejestracja Waadi
- Business.gov.nl – nowe zasady Wtta
- Work in NL – zakwaterowanie organizowane przez pracodawcę
Materiał ma charakter informacyjny. Konkretne uprawnienia mogą zależeć od rodzaju umowy, zastosowania klauzuli agencyjnej, CAO, okresu zatrudnienia i szczególnych okoliczności. W razie sporu konieczna może być indywidualna analiza dokumentów.
Komentarze