Umowa z agencją pracy w Holandii – fazy A, B i C. Jakie masz prawa?
Podpisujesz umowę z agencją pracy w Holandii i zastanawiasz się, co oznacza faza A, B lub C? Od właściwego zakwalifikowania pracownika do fazy zatrudnienia może zależeć długość umowy, prawo do wynagrodzenia w razie braku pracy oraz sposób zakończenia współpracy. Holenderskie przepisy i układy zbiorowe CAO ABU oraz NBBU przewidują szczególny system zatrudnienia tymczasowego, który różni się od standardowych zasad zawierania umów o pracę.
W tym poradniku wyjaśniamy, jak działa umowa z agencją pracy w Holandii w 2026 roku, ile trwa każda faza, jak liczyć przepracowane tygodnie oraz kiedy powstaje prawo do umowy bezterminowej. Omawiamy również klauzulę uitzendbeding, przerwy między umowami, zmianę agencji, wynagrodzenie za okres bez przydzielonej pracy i uprawnienia w razie zakończenia zatrudnienia. Przedstawiamy praktyczne przykłady, poradę eksperta i checklistę, która pomoże sprawdzić własną umowę.
Poznaj zasady zatrudnienia i przechodzenia między fazami
Stan prawny: 30 października 2026 r. Artykuł omawia przede wszystkim zasady CAO ABU/NBBU 2026–2028 stosowane w 2026 roku. Nie wszystkie agencje podlegają tym samym postanowieniom. Szczególne zasady mogą dotyczyć m.in. osób w wieku emerytalnym AOW, niektórych pracowników młodocianych i określonych form kształcenia zawodowego.
📑 Spis treści – kliknij, aby rozwinąć
- Jakie umowy stosują agencje?
- ABU i NBBU – podstawowe różnice
- Faza A – ile trwa i jakie daje prawa?
- Jak liczyć 52 przepracowane tygodnie?
- Faza B – umowy terminowe
- Faza C – umowa bezterminowa
- Przerwy między umowami
- Zmiana agencji a zachowanie stażu
- Klauzula uitzendbeding
- Brak pracy a wynagrodzenie
- Wypowiedzenie i zakończenie umowy
- Choroba a umowa agencyjna
- Okres próbny
- Prawo do transitievergoeding
- Zmiany CAO 2026–2028
- Porada eksperta
- Case study – przykłady
- Checklista pracownika
- Najczęstsze błędy
- FAQ
📄 Jakie umowy można zawrzeć z agencją pracy w Holandii?
Podstawowym rodzajem umowy stosowanym w holenderskiej pracy tymczasowej jest uitzendovereenkomst, czyli umowa o pracę tymczasową.
Pracownik zawiera umowę z agencją, która jest jego formalnym pracodawcą, ale codzienne obowiązki wykonuje zazwyczaj w przedsiębiorstwie będącym klientem agencji.
Podstawą prawną tego rodzaju zatrudnienia jest między innymi art. 7:690 holenderskiego kodeksu cywilnego – Burgerlijk Wetboek.
Nie każda umowa agencyjna daje jednak identyczną ochronę.
Umowa z klauzulą uitzendbeding
To szczególna forma umowy tymczasowej, w której zakończenie skierowania do przedsiębiorstwa korzystającego z pracy może, przy spełnieniu określonych warunków, prowadzić do zakończenia umowy z agencją.
Takie rozwiązanie występuje przede wszystkim w początkowej fazie zatrudnienia.
Umowa bez klauzuli uitzendbeding
W tym przypadku zakończenie konkretnego zlecenia nie oznacza automatycznie zakończenia całej umowy z agencją.
Umowa może być zawarta na czas określony albo nieokreślony.
Znaczenie mają jej postanowienia, obowiązek dalszej wypłaty wynagrodzenia i zasady poszukiwania innej pracy.
Czy można otrzymać umowę bezterminową od razu?
Tak. Przepisy nie zakazują zawarcia korzystniejszej umowy już na początku zatrudnienia.
System fazowy określa podstawowe granice stosowania określonych rodzajów umów, ale nie oznacza obowiązku zatrudniania każdej osoby na najmniej stabilnych warunkach przez cały dopuszczalny okres.
Agencja może zaoferować pracownikowi umowę bezterminową wcześniej.
Szersze informacje o wyborze agencji, wynagrodzeniach i warunkach zatrudnienia znajdziesz w poradniku praca w Holandii przez agencję – umowa, zarobki i prawa pracownika.
⚖️ CAO ABU i NBBU – czym różnią się fazy zatrudnienia?
W Holandii szczegółowe zasady zatrudnienia tymczasowego są regulowane między innymi przez układy zbiorowe pracy.
Najbardziej znane są CAO ABU oraz CAO NBBU.
Oba przewidują system stopniowego zwiększania stabilności zatrudnienia, ale stosują odmienne nazewnictwo faz.
| CAO ABU | CAO NBBU | Zasada w 2026 roku |
|---|---|---|
| Faza A | Fazy 1–2 | Do 52 przepracowanych tygodni |
| Faza B | Faza 3 | Maksymalnie 3 lata i 6 umów |
| Faza C | Faza 4 | Umowa na czas nieokreślony |
Podstawowa konstrukcja prawna faz jest więc bardzo zbliżona.
W dalszej części posługujemy się oznaczeniami A, B i C, zaznaczając odpowiedniki NBBU tam, gdzie ma to znaczenie.
Czy każda agencja musi stosować CAO ABU lub NBBU?
Nie można przyjąć tego automatycznie.
Właściwy CAO zależy od zakresu jego stosowania, ewentualnego członkostwa pracodawcy w organizacji, objęcia postanowień powszechnie obowiązującym charakterem oraz pozostałych regulacji.
Pracownik powinien otrzymać informację, jaki układ ma zastosowanie do jego zatrudnienia.
W przypadku innego CAO lub szczególnego modelu zatrudnienia konieczne może być odrębne ustalenie uprawnień.
🅰️ Faza A w Holandii – ile trwa i jakie daje prawa?
Faza A jest pierwszym etapem zatrudnienia tymczasowego według CAO ABU. Jej odpowiednikiem w NBBU są fazy 1 i 2.
W 2026 roku obejmuje zasadniczo maksymalnie 52 przepracowane tygodnie.
Nie należy utożsamiać tej liczby automatycznie z 52 kolejnymi tygodniami kalendarzowymi od dnia podpisania pierwszej umowy.
Czy w fazie A można zawierać wiele krótkich umów?
Tak. W fazie A możliwe jest stosowanie kolejnych umów o pracę tymczasową zgodnie z CAO.
Istnieje jednak szczególne ograniczenie: jeżeli po zakończeniu wcześniejszej umowy kolejna zostaje zawarta w ciągu miesiąca z tą samą agencją, a pracownik nadal wykonuje pracę u tego samego klienta, kolejna umowa powinna zasadniczo obejmować co najmniej cztery tygodnie.
To zabezpieczenie przed nieograniczonym przedłużaniem bardzo krótkich kontraktów w takich samych warunkach.
Czy faza A musi obejmować klauzulę agencyjną?
Nie. W fazie A można stosować zarówno umowy z uitzendbeding, jak i bez tej klauzuli.
Ma to zasadnicze znaczenie dla stabilności zatrudnienia.
Jeżeli umowa nie zawiera klauzuli agencyjnej, zakończenie skierowania do jednego przedsiębiorstwa nie musi oznaczać zakończenia stosunku pracy.
Czy w fazie A przysługuje wynagrodzenie za brak pracy?
Zależy to od rodzaju umowy i zasad dotyczących obowiązku wypłaty wynagrodzenia.
W fazie A możliwe jest zgodne z przepisami wyłączenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia za określone okresy, w których pracownik nie wykonuje pracy.
Takie wyłączenie musi jednak spełniać odpowiednie warunki, w tym wymogi dotyczące pisemnego poinformowania i ustaleń.
Nie należy zatem przyjmować, że każda osoba w fazie A ma identyczne uprawnienia płacowe.
📅 Jak liczyć 52 przepracowane tygodnie w fazie A?
Jest to jedno z najczęstszych źródeł nieporozumień pomiędzy pracownikami a agencjami.
Według CAO ABU/NBBU do okresu 52 tygodni uwzględnia się tygodnie, w których pracownik rzeczywiście wykonywał pracę tymczasową.
Istotne jest jednak to, że liczy się tydzień wykonywania pracy, a nie liczba przepracowanych godzin w tym tygodniu.
Czy tydzień, w którym pracowałem tylko jeden dzień, się liczy?
Tak. Jeżeli pracownik rzeczywiście wykonywał pracę tymczasową, taki tydzień zasadniczo zalicza się do okresu fazy A niezależnie od liczby godzin.
Nie trzeba przepracować pełnych 40 godzin.
Czy tygodnie płatnego urlopu również się liczą?
Tak. CAO przewiduje wliczanie tygodni płatnego urlopu do okresu 52 przepracowanych tygodni.
Nie oznacza to jednak, że każda przerwa w świadczeniu pracy jest automatycznie zaliczana.
Czy tydzień bez pracy zawsze się liczy?
Nie. Jeżeli w danym tygodniu pracownik nie wykonywał pracy i nie występują okoliczności pozwalające na jego zaliczenie, taki tydzień zasadniczo nie powiększa liczby przepracowanych tygodni fazy A.
Trzeba jednak oddzielnie ocenić rodzaj nieobecności, status umowy i ewentualne szczególne regulacje.
Przykład liczenia fazy A
Pracownik wykonywał pracę przez 20 tygodni, następnie miał osiem tygodni przerwy bez pracy i później przepracował kolejne 32 tygodnie.
20 + 32 = 52 przepracowane tygodnie
Ośmiotygodniowa przerwa nie zwiększa liczby tygodni pracy, ale nie powoduje sama w sobie rozpoczęcia całej fazy od nowa.
Jeżeli nie zachodzą szczególne przeszkody ani wyjątki, po wyczerpaniu fazy A i kontynuowaniu zatrudnienia pracownik powinien być kwalifikowany według zasad kolejnej fazy.
🅱️ Faza B w Holandii – ile trwa i jakie umowy można zawrzeć?
Faza B następuje po zakończeniu fazy A, jeżeli zatrudnienie jest kontynuowane w sposób określony przez właściwy CAO.
W systemie NBBU jej odpowiednikiem jest faza 3.
W 2026 roku faza B trwa maksymalnie trzy lata i pozwala zasadniczo na zawarcie maksymalnie sześciu umów terminowych.
Czy w fazie B można nadal stosować uitzendbeding?
Nie. W tej fazie pracownik jest zasadniczo zatrudniony na podstawie umowy bez klauzuli agencyjnej.
Ma to ważny skutek.
Zakończenie zamówienia na pracę przez przedsiębiorstwo korzystające z usług agencji nie powoduje automatycznie wygaśnięcia umowy z agencją.
Czy brak zlecenia oznacza brak wynagrodzenia?
Co do zasady w fazie B obowiązują silniejsze gwarancje płacowe niż przy umowie w fazie A z prawidłowo wyłączonym obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia.
Jeżeli trwa umowa bez uitzendbeding i obowiązuje wymóg dalszego wypłacania wynagrodzenia, agencja powinna odpowiednio rozliczać okres bez przydzielonej pracy.
Nie należy jednak pomijać wyjątków i szczególnych postanowień CAO dotyczących m.in. sytuacji, gdy pracodawca nie wykorzystał całego dopuszczalnego okresu początkowego wyłączenia obowiązku wypłaty wynagrodzenia.
Co dzieje się po szóstym kontrakcie?
Jeżeli pracownik osiągnie granicę umów terminowych, dalsze zatrudnienie na zasadach właściwych dla tej samej sekwencji nie może być dowolnie kontynuowane kolejnymi umowami terminowymi.
Kontynuowanie zatrudnienia może prowadzić do wejścia do fazy C, czyli zatrudnienia na czas nieokreślony.
Nie oznacza to jednak, że każda agencja ma bezwzględny obowiązek zaproponowania nowej umowy po prawidłowym zakończeniu poprzedniego kontraktu.
Czy trzy lata liczą się jako trzy lata nieprzerwanej pracy?
Nie zawsze. W fazie B przy przerwach nieprzekraczających sześciu miesięcy ich okres zasadniczo jest wliczany do biegu maksymalnego trzyletniego okresu tej fazy.
Dlatego należy sprawdzać nie tylko daty wykonywania pracy, lecz również daty rozpoczęcia i zakończenia poszczególnych umów oraz przerwy między nimi.
🅲 Faza C w Holandii – kiedy pracownik otrzymuje umowę na czas nieokreślony?
Faza C jest najbardziej stabilnym etapem zatrudnienia agencyjnego w systemie ABU. W NBBU jej odpowiednikiem jest faza 4.
Pracownik zatrudniony w fazie C posiada umowę na czas nieokreślony z agencją.
Czy po fazie B automatycznie dostaje się stałą umowę?
Jeżeli zatrudnienie jest dalej kontynuowane po wyczerpaniu dopuszczalnego okresu fazy B lub dopuszczalnej liczby umów, zastosowanie mają zasady właściwe dla fazy C.
Nie oznacza to jednak, że po ustaniu ostatniej umowy każdemu pracownikowi musi zostać automatycznie zaoferowane kolejne zatrudnienie.
Ważne są również zasady dotyczące przerw między umowami.
Czy faza C oznacza pracę bezpośrednio w zakładzie?
Nie. Nawet w fazie C formalnym pracodawcą pozostaje agencja, jeżeli to z nią zawarto umowę bezterminową.
Przedsiębiorstwo, w którym pracownik wykonuje obowiązki, nadal może być klientem agencji.
Czy agencja może zwolnić pracownika z fazy C?
Tak, ale nie może tego robić dowolnie.
Zastosowanie mają odpowiednie przepisy o zakończeniu umowy na czas nieokreślony, w tym wymogi dotyczące przyczyny rozwiązania stosunku pracy i właściwej procedury.
W zależności od sytuacji może być wymagane uzyskanie zgody UWV, rozstrzygnięcie sądu albo zastosowanie innej zgodnej z prawem podstawy rozwiązania umowy.
Samo zakończenie zamówienia u jednego klienta nie jest równoznaczne z automatycznym zakończeniem bezterminowego stosunku pracy z agencją.
⏳ Czy przerwa między umowami zeruje fazę zatrudnienia?
W 2026 roku jednym z podstawowych zagadnień jest zasada sześciomiesięcznej przerwy.
Według właściwych postanowień CAO ABU/NBBU okres przepracowanych tygodni oraz ciągłość faz mogą być zachowane, jeżeli przerwa nie przekracza sześciu miesięcy.
Przerwa krótsza niż sześć miesięcy
Jeżeli pracownik wraca do tej samej agencji po krótszej przerwie, wcześniejszy okres zatrudnienia może być uwzględniany przy ustalaniu fazy.
Dotyczy to również odpowiednich zasad kontynuowania fazy B lub C.
Przerwa przekraczająca sześć miesięcy
W standardowym systemie obowiązującym w 2026 roku przerwa dłuższa niż sześć miesięcy może zasadniczo powodować rozpoczęcie liczenia faz od początku.
Nie należy jednak pomijać szczególnych przepisów dotyczących sukcesji pracodawców, grup kapitałowych i niektórych odrębnych sytuacji prawnych.
Czy przerwa równa dokładnie sześciu miesiącom zeruje fazę?
Co do zasady nie. Obowiązujące postanowienia posługują się przesłanką przerwy dłuższej niż sześć miesięcy.
Trzeba jednak dokładnie ustalić daty zakończenia poprzedniej umowy i rozpoczęcia następnej.
🔄 Zmiana agencji pracy w Holandii – czy tracisz przepracowane tygodnie?
Nie każda zmiana agencji oznacza utratę wcześniej nabytych uprawnień.
W holenderskim prawie pracy funkcjonuje pojęcie opvolgend werkgeverschap, czyli następstwa pracodawców.
W odpowiednich sytuacjach nowy pracodawca może być uznany za następcę poprzedniego dla celów ustalania określonych uprawnień pracowniczych.
Praca w tym samym magazynie przez dwie agencje
Wyobraźmy sobie pracownika, który przez rok wykonuje obowiązki w jednym centrum logistycznym, ale następnie przedsiębiorstwo zmienia agencję dostarczającą personel.
Pracownik nadal wykonuje zasadniczo te same obowiązki, w tym samym miejscu, choć umowę podpisuje z innym podmiotem.
W takiej sytuacji nie można automatycznie przyjąć, że jego dotychczasowy staż nie ma żadnego znaczenia.
Jeżeli spełnione są warunki następstwa pracodawców, wcześniejsze okresy mogą być odpowiednio uwzględnione w systemie fazowym.
Co jeśli obie agencje należą do jednej grupy?
CAO przewiduje także szczególne zasady dotyczące przechodzenia pracownika między agencjami należącymi do tego samego koncernu.
W określonych okolicznościach liczenie faz jest kontynuowane.
Nie zawsze można więc rozpocząć całe zatrudnienie od nowa tylko przez podpisanie dokumentów z inną spółką należącą do tej samej grupy.
Jak udokumentować wcześniejsze zatrudnienie?
Warto zachować:
- poprzednie umowy agencyjne;
- daty rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- informacje o miejscu wykonywania obowiązków;
- paski wypłat loonstrook;
- potwierdzenia liczby przepracowanych tygodni;
- informacje o dotychczasowej fazie zatrudnienia.
Dokumenty te mogą pomóc w wykazaniu, że nowe zatrudnienie stanowi kontynuację poprzedniego okresu pracy.
⚠️ Uitzendbeding – kiedy klauzula agencyjna pozwala zakończyć umowę?
Uitzendbeding jest jednym z najważniejszych postanowień występujących w holenderskich umowach tymczasowych.
Jego podstawę stanowi między innymi art. 7:691 holenderskiego kodeksu cywilnego.
Klauzula może przewidywać zakończenie umowy o pracę tymczasową w związku z zakończeniem skierowania pracownika do przedsiębiorstwa korzystającego z usług agencji.
Czy uitzendbeding musi znajdować się w umowie?
Tak. Jej stosowanie wymaga odpowiedniego uzgodnienia i udokumentowania zgodnie z przepisami oraz CAO.
Nie można zakładać, że klauzula automatycznie obowiązuje każdego pracownika zatrudnionego przez agencję.
Jak długo można stosować uitzendbeding w 2026 roku?
W systemie CAO ABU/NBBU klauzula może być stosowana zasadniczo podczas początkowej fazy zatrudnienia, obejmującej do 52 przepracowanych tygodni.
Po przejściu do fazy B nie można kontynuować jej stosowania w taki sam sposób.
Czy agencja musi uprzedzić o zakończeniu zlecenia?
Tak, w określonych sytuacjach.
Jeżeli skierowanie trwało ponad 26 przepracowanych tygodni, CAO przewiduje zasadniczo obowiązek poinformowania pracownika co najmniej dziesięć dni kalendarzowych przed zakończeniem umowy z powodu zastosowania uitzendbeding.
Jeżeli agencja nie zachowa wymaganego terminu, może powstać obowiązek odpowiedniej rekompensaty, z uwzględnieniem wyjątków przewidzianych w CAO, np. zaoferowania odpowiedniej pracy.
Czy po 10 dniach umowa zawsze kończy się automatycznie?
Nie. Dziesięć dni nie jest uniwersalnym okresem wypowiedzenia każdej umowy agencyjnej.
Dotyczy szczególnego obowiązku uprzedniego poinformowania przy korzystaniu z klauzuli agencyjnej po odpowiednim okresie skierowania.
Umowy bez uitzendbeding oraz umowy na czas nieokreślony podlegają innym regułom.
Czy pracownik może sam zakończyć umowę z uitzendbeding?
CAO przewiduje możliwość zgłoszenia przez pracownika zamiaru zakończenia takiej umowy zasadniczo z wyprzedzeniem co najmniej jednego dnia roboczego.
Trzeba jednak zachować odpowiednią procedurę i upewnić się, że umowa rzeczywiście zawiera tę klauzulę.
💶 Brak pracy przez agencję – czy pracownik zachowuje wynagrodzenie?
To zagadnienie należy rozpatrywać oddzielnie od samego systemu fazowego.
Znaczenie ma rodzaj umowy i to, czy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w okresie bez przydzielonej pracy.
Umowa z wyłączeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia
Jeżeli zgodnie z przepisami i CAO obowiązek wypłaty wynagrodzenia został skutecznie wyłączony w dopuszczalnym okresie, pracownik może otrzymywać wynagrodzenie zasadniczo za faktycznie wykonywaną pracę.
Nie należy jednak uznawać, że taki zapis jest dopuszczalny bez ograniczeń przez cały okres współpracy.
Umowa z obowiązkiem dalszej wypłaty wynagrodzenia
Jeżeli obowiązuje loondoorbetalingsverplichting, czyli obowiązek wypłaty wynagrodzenia, agencja może być zobowiązana do wypłacania odpowiedniego wynagrodzenia podstawowego także w okresie, gdy nie ma pracy u dotychczasowego klienta.
Dotyczy to zwłaszcza umów bez uitzendbeding, w których spełnione są warunki wynikające z właściwego CAO.
Czy agencja może skierować pracownika do innej firmy?
Tak. W odpowiednich sytuacjach agencja powinna poszukiwać odpowiedniej pracy zastępczej.
Pracownik może być również zobowiązany do przyjęcia pracy, która spełnia warunki uznania jej za odpowiednią.
Nie oznacza to jednak obowiązku przyjęcia każdej propozycji niezależnie od kwalifikacji, warunków i innych okoliczności.
Odmowa odpowiedniej pracy może wpływać na uprawnienia do dalszego wynagrodzenia, dlatego przed odrzuceniem propozycji warto ocenić warunki CAO.
🚪 Wypowiedzenie umowy z agencją w Holandii – jakie obowiązują terminy?
Nie istnieje jeden termin wypowiedzenia identyczny dla wszystkich umów agencyjnych.
Trzeba rozróżnić co najmniej trzy sytuacje.
1. Zakończenie umowy z uitzendbeding
Umowa może zakończyć się na zasadach wynikających z tej klauzuli, z uwzględnieniem właściwego obowiązku uprzedniego zawiadomienia.
Po przekroczeniu 26 przepracowanych tygodni skierowania przewidziany jest zasadniczo termin dziesięciu dni kalendarzowych.
2. Zakończenie umowy terminowej bez uitzendbeding
Umowa na czas określony może zakończyć się z upływem uzgodnionego terminu.
W określonych przypadkach obowiązuje też aanzegplicht, czyli obowiązek uprzedniego pisemnego poinformowania o zamiarze przedłużenia albo nieprzedłużenia umowy.
Co do zasady dotyczy to odpowiednich umów terminowych zawartych na co najmniej sześć miesięcy, z wyjątkami ustawowymi.
Pracodawca powinien poinformować pracownika najpóźniej miesiąc przed ich zakończeniem.
Nie należy mylić tego obowiązku z opzegtermijn, czyli okresem wypowiedzenia stosowanym przy rozwiązywaniu umowy.
3. Rozwiązanie umowy bezterminowej
W przypadku umowy na czas nieokreślony obowiązują odpowiednie reguły holenderskiego prawa pracy, w tym zasady wypowiedzenia i ochrony przed nieuzasadnionym rozwiązaniem zatrudnienia.
Agencja nie może uznać, że zakończenie zamówienia przez jednego klienta automatycznie kończy bezterminową umowę pracownika.
Czy można wypowiedzieć umowę terminową przed jej końcem?
W CAO przewidziano zasady wcześniejszego rozwiązania umów bez uitzendbeding, w tym możliwość jej wyłączenia odpowiednim wyraźnym postanowieniem pisemnym.
W każdym przypadku trzeba sprawdzić konkretną umowę, obowiązujące terminy i właściwe wymogi prawne.
Zakończenie umowy z agencją może mieć również konsekwencje dla pracownika korzystającego z zakwaterowania organizowanego przez pracodawcę. Sprawdź, co dzieje się z mieszkaniem po zakończeniu pracy przez agencję w Holandii i jakie zasady ochrony najemcy obowiązują.
🤒 Choroba pracownika a umowa z agencją pracy
Choroba nie oznacza automatycznie utraty wszystkich uprawnień wynikających z zatrudnienia agencyjnego.
Ważne jest ustalenie, czy umowa nadal trwa i na jakich zasadach pracownik pozostaje niezdolny do pracy.
Czy uitzendbeding powoduje zakończenie umowy po zgłoszeniu choroby?
Samo zachorowanie nie powoduje automatycznego zakończenia umowy objętej CAO ABU/NBBU.
W aktualnych zasadach przewidziano, że niezdolność do pracy nie prowadzi sama w sobie do zakończenia skierowania i umowy na podstawie klauzuli agencyjnej.
Trzeba jednak pamiętać, że umowa na czas określony może zakończyć się z upływem swojej prawidłowo ustalonej daty końcowej również podczas choroby.
Kto wypłaca świadczenie chorobowe?
To zależy od rodzaju umowy, jej dalszego trwania i zakresu odpowiedzialności pracodawcy.
Jeżeli umowa trwa, agencja może być zobowiązana do dalszej wypłaty odpowiedniego wynagrodzenia chorobowego.
Jeżeli umowa prawidłowo zakończy się podczas choroby, w odpowiednich okolicznościach pracownik może uzyskać świadczenie z systemu Ziektewet.
Czy pracownik musi zgłaszać chorobę agencji?
Tak. Należy stosować obowiązującą procedurę zgłaszania niezdolności do pracy.
Warto upewnić się, czy informację trzeba przekazać także przedsiębiorstwu korzystającemu z pracy.
Nie należy samodzielnie podpisywać dokumentów rozwiązujących umowę podczas choroby bez przeanalizowania ich skutków prawnych i ubezpieczeniowych.
📝 Czy w umowie z agencją można ustalić okres próbny?
W holenderskim prawie pracy obowiązują szczególne ograniczenia dotyczące proeftijd, czyli okresu próbnego.
W przypadku umowy terminowej bez uitzendbeding okres próbny można zasadniczo przewidzieć, jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i spełnione są odpowiednie warunki ustawowe.
Nie można automatycznie wpisywać ważnego okresu próbnego do każdej bardzo krótkiej umowy.
Czy przy kolejnej umowie można ponownie ustalić okres próbny?
Co do zasady nie zawsze.
CAO ogranicza ponowne uzgadnianie proeftijd przy kolejnych umowach z tą samą agencją.
Wyjątki mogą występować na przykład wtedy, gdy nowe obowiązki wymagają wyraźnie innych umiejętności lub odpowiedzialności.
Czy klauzula agencyjna jest okresem próbnym?
Nie. Uitzendbeding i proeftijd to dwie różne instytucje prawne.
Pierwsza dotyczy określonego sposobu zakończenia umowy tymczasowej w związku z zakończeniem skierowania.
Druga oznacza prawidłowo uzgodniony okres próbny, podczas którego obowiązują odrębne zasady rozwiązywania umowy.
💰 Czy po zakończeniu umowy agencyjnej przysługuje transitievergoeding?
Transitievergoeding jest holenderskim świadczeniem związanym z zakończeniem zatrudnienia w określonych przypadkach.
Może przysługiwać również pracownikowi zatrudnionemu przez agencję.
Nie jest ograniczone wyłącznie do osób posiadających umowę bezterminową.
Kiedy pracownik może otrzymać transitievergoeding?
Prawo do świadczenia może powstać między innymi wtedy, gdy umowa zostaje rozwiązana przez pracodawcę albo nie zostaje przedłużona z jego inicjatywy, przy spełnieniu właściwych warunków.
Istnieją jednak wyjątki przewidziane ustawą.
Nie każda sytuacja zakończenia umowy prowadzi do identycznego uprawnienia.
Czy transitievergoeding przysługuje po kilku miesiącach?
Może przysługiwać również przy krótkim zatrudnieniu, ponieważ prawo do świadczenia nie wymaga zawsze wieloletniego stażu.
Wysokość oblicza się według ustawowych zasad, uwzględniając odpowiednie wynagrodzenie i okres zatrudnienia.
Czy można domagać się niewypłaconego świadczenia?
Tak. Warto jednak pamiętać, że holenderskie prawo przewiduje krótkie terminy dochodzenia określonych roszczeń przed sądem.
CAO ABU/NBBU zawiera szczególne postanowienia dotyczące dochodzenia niewypłaconego transitievergoeding, ale nie należy zakładać, że każdy termin sądowy wynosi dwanaście miesięcy.
W przypadku sporu o wypłatę świadczenia warto podjąć działania możliwie szybko.
📌 Co zmieniło się w umowach agencyjnych od 2026 roku?
Od 1 stycznia 2026 roku obowiązuje CAO dla pracowników tymczasowych na lata 2026–2028.
Jedną z kluczowych zmian jest wprowadzenie bardziej kompleksowych zasad równoważnych warunków zatrudnienia – gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
W uproszczeniu oznacza to, że pakiet warunków zatrudnienia pracownika agencji powinien odpowiadać co najmniej wymaganej wartości warunków porównywalnego pracownika przedsiębiorstwa korzystającego z jego pracy.
Zmiana dotyczy m.in. wynagrodzenia, dodatków, urlopów i innych elementów warunków zatrudnienia.
Czy system faz A, B i C również się zmienił?
W 2026 roku podstawowe okresy wynoszą nadal 52 przepracowane tygodnie w fazie A oraz maksymalnie trzy lata i sześć umów w fazie B.
Dokumenty CAO przewidują odrębne regulacje związane ze zmianami planowanymi od 2028 roku, w tym skrócenie okresu odpowiadającego fazie B.
Nie należy jednak przedstawiać przyszłych zasad jako już obowiązujących w 2026 roku.
Czy nowe warunki oznaczają automatycznie wyższe wynagrodzenie?
Nie w każdym przypadku.
Równoważność dotyczy określonego pakietu warunków zatrudnienia i wymaga prawidłowego porównania z warunkami właściwego pracownika u klienta agencji.
Jeżeli podejrzewasz, że przysługujące wynagrodzenie lub dodatki są niewłaściwe, poproś agencję o wskazanie zasad ich ustalenia.
🎓 Porada eksperta – jak sprawdzić, czy agencja prawidłowo ustala fazę zatrudnienia?
Najważniejsza zasada: Fazy zatrudnienia nie należy ustalać wyłącznie na podstawie numeru ostatniej umowy. Znaczenie mają wszystkie odpowiednie okresy pracy, płatne urlopy, przerwy, wcześniejsze kontrakty oraz ewentualne następstwo pracodawców.
1. Zbierz wszystkie umowy z agencją
Podstawowym błędem jest analizowanie tylko ostatniego kontraktu.
W systemie fazowym znaczenie może mieć historia całego zatrudnienia, a nie wyłącznie okres wskazany w bieżącej umowie.
Warto sporządzić zestawienie dat rozpoczęcia i zakończenia każdej umowy.
2. Sprawdź tygodnie rzeczywistej pracy
W fazie A liczy się zasadniczo każdy tydzień, w którym wykonywano pracę tymczasową, niezależnie od liczby przepracowanych godzin.
Nie można więc wykluczać tygodnia tylko dlatego, że pracownik pracował w nim jeden dzień.
Trzeba również uwzględnić odpowiednie tygodnie płatnego urlopu.
3. Oddziel przerwę w pracy od przerwy między umowami
Brak przydzielonych godzin w danym tygodniu nie jest tym samym co formalna przerwa między zakończonymi umowami.
Ma to znaczenie przy analizie ciągłości zatrudnienia i prawa do wynagrodzenia.
4. Sprawdź, czy zmiana agencji oznacza następstwo pracodawców
Jeżeli pracujesz w tym samym przedsiębiorstwie i wykonujesz zasadniczo podobne obowiązki, ale formalnie zatrudnia Cię kolejna agencja, sprawdź zasady opvolgend werkgeverschap.
W określonych okolicznościach wcześniejszy staż może być zaliczany.
5. Sprawdź uitzendbeding przed podpisaniem umowy
Nie wystarczy wiedzieć, że zatrudnienie odbywa się w fazie A.
Trzeba ustalić, czy klauzula agencyjna została rzeczywiście uzgodniona i na jakich zasadach może być stosowana.
Ma to bezpośrednie znaczenie dla skutków zakończenia skierowania.
6. Poproś agencję o pisemną informację o fazie
Jeżeli masz wątpliwości co do zakwalifikowania do fazy A, B lub C, warto poprosić dział kadr o zestawienie historii zatrudnienia i wskazanie podstawy przyjętej kwalifikacji.
Takie wyjaśnienie ułatwia późniejszą weryfikację.
7. Nie podpisuj rozwiązania umowy bez analizy jego skutków
Szczególnej ostrożności wymaga podpisywanie porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy, zwłaszcza podczas choroby albo w sytuacji, gdy pracownik może mieć prawo do świadczeń lub dalszego wynagrodzenia.
Nie każda proponowana przez agencję forma zakończenia zatrudnienia będzie dla pracownika neutralna.
Wniosek ekspercki: Największym ryzykiem nie zawsze jest sama treść pojedynczej umowy. Problemy powstają często przy błędnym liczeniu tygodni, pomijaniu wcześniejszych okresów pracy i niewłaściwym stosowaniu klauzuli agencyjnej.
🧾 Case study – dwa przykłady dotyczące faz zatrudnienia
Przykład 1. Przerwa w zatrudnieniu a przejście z fazy A do B
Przykład hipotetyczny – Tomasz, 29 lat.
Tomasz został zatrudniony przez holenderską agencję pracy tymczasowej na podstawie zasad CAO ABU.
Najpierw przepracował 20 tygodni, po czym zakończyła się jego umowa.
Po ośmiu tygodniach przerwy wrócił do tej samej agencji i przepracował kolejne 32 tygodnie.
| Okres | Tygodnie | Znaczenie |
|---|---|---|
| Pierwsza umowa | 20 | Zaliczane do fazy A |
| Przerwa | 8 | Nie zwiększa liczby przepracowanych tygodni |
| Druga umowa | 32 | Zaliczane do fazy A |
| Razem | 52 | Wyczerpany podstawowy okres fazy A |
Ośmiotygodniowa przerwa nie przekroczyła sześciu miesięcy, dlatego sama w sobie nie spowodowała rozpoczęcia liczenia fazy A od początku.
Po przepracowaniu łącznie 52 tygodni Tomasz wyczerpał podstawowy okres fazy A.
Jeżeli jego zatrudnienie jest kontynuowane zgodnie z odpowiednimi zasadami, powinien zostać objęty kolejną fazą.
Wniosek: Liczba kolejnych tygodni kalendarzowych od pierwszego zatrudnienia nie jest zawsze równa liczbie tygodni zaliczanych do fazy A.
Przykład 2. Zmiana agencji, ale pozostanie w tym samym magazynie
Przykład hipotetyczny – Karolina, 34 lata.
Karolina przez 40 tygodni pracowała w centrum logistycznym za pośrednictwem agencji A.
Następnie przedsiębiorstwo zakończyło współpracę z tą agencją i zaczęło korzystać z usług agencji B.
Karolina otrzymała propozycję podpisania nowej umowy, ale nadal miała wykonywać te same obowiązki w tym samym magazynie.
Nowa agencja poinformowała ją, że rozpoczyna zatrudnienie od pierwszego tygodnia fazy A.
Jak należy ocenić sytuację?
Nie można automatycznie zaakceptować takiej kwalifikacji bez analizy.
Trzeba ustalić, czy w opisanej sytuacji zachodzi następstwo pracodawców w rozumieniu właściwych przepisów i CAO.
Znaczenie ma między innymi ciągłość wykonywania podobnych obowiązków, okres przerwy między zatrudnieniami oraz rzeczywisty charakter przejścia do nowej agencji.
Jeżeli spełnione są przesłanki opvolgend werkgeverschap, dotychczasowy odpowiedni staż może podlegać zaliczeniu.
W takim przypadku Karolina nie musi rozpoczynać całego okresu zatrudnienia od zera.
Wniosek: Zmiana nazwy agencji na umowie nie zawsze oznacza utratę wcześniejszego stażu pracy tymczasowej.
☑️ Checklista – jak sprawdzić umowę z agencją w Holandii?
Przed podpisaniem umowy lub jej przedłużeniem sprawdź:
- ☐ Czy znam pełną nazwę formalnego pracodawcy?
- ☐ Czy wiem, jaki CAO obowiązuje w agencji?
- ☐ Czy określono rodzaj umowy tymczasowej?
- ☐ Czy umowa zawiera klauzulę uitzendbeding?
- ☐ Czy znam datę rozpoczęcia zatrudnienia?
- ☐ Czy określono czas trwania umowy?
- ☐ Czy wiem, w której fazie jestem zatrudniony?
- ☐ Czy posiadam poprzednie umowy z agencją?
- ☐ Czy znam liczbę zaliczonych tygodni fazy A?
- ☐ Czy uwzględniono tygodnie płatnego urlopu?
- ☐ Czy prawidłowo oceniono przerwy między umowami?
- ☐ Czy wcześniejsza praca w innej agencji może się liczyć?
- ☐ Czy wiem, ile umów zawarto w fazie B?
- ☐ Czy wiem, czy mam gwarantowaną liczbę godzin?
- ☐ Czy obowiązuje dalsza wypłata wynagrodzenia przy braku pracy?
- ☐ Czy znam zasady wcześniejszego rozwiązania umowy?
- ☐ Czy wiem, kiedy obowiązuje zawiadomienie z wyprzedzeniem?
- ☐ Czy znam zasady zgłaszania choroby?
- ☐ Czy sprawdziłem możliwość otrzymania transitievergoeding?
- ☐ Czy zachowałem kopię wszystkich dokumentów?
⚠️ Najczęstsze błędy przy umowach z agencją pracy
1. Liczenie fazy A wyłącznie według kalendarza
W fazie A zasadnicze znaczenie mają przepracowane tygodnie oraz odpowiednie tygodnie płatnego urlopu, a nie każda kolejna pełna doba kalendarzowa od podpisania umowy.
2. Przekonanie, że tydzień z jednym dniem pracy nie jest zaliczany
Tydzień wykonywania pracy tymczasowej zasadniczo liczy się niezależnie od liczby przepracowanych godzin.
3. Automatyczne rozpoczynanie faz od początku po zmianie agencji
W określonych sytuacjach może mieć zastosowanie następstwo pracodawców i konieczność uwzględnienia wcześniejszego stażu.
4. Uznanie uitzendbeding za zwykły okres próbny
Klauzula agencyjna i okres próbny są odmiennymi instytucjami prawnymi.
5. Założenie, że faza B oznacza już umowę bezterminową
W fazie B stosuje się zasadniczo umowy terminowe bez klauzuli agencyjnej. Umowa na czas nieokreślony jest charakterystyczna dla fazy C, choć może być zaoferowana wcześniej.
6. Założenie, że koniec skierowania zawsze kończy umowę
Przy umowie bez uitzendbeding zakończenie pracy u jednego klienta nie musi oznaczać zakończenia stosunku pracy z agencją.
7. Nierozróżnianie zawiadomienia od wypowiedzenia
Dziesięciodniowe zawiadomienie w określonych przypadkach stosowania uitzendbeding to nie to samo co miesięczne zawiadomienie o nieprzedłużeniu odpowiedniej umowy terminowej.
8. Podpisanie rozwiązania umowy bez sprawdzenia uprawnień
Rozwiązanie za porozumieniem stron, samodzielne wypowiedzenie i rozwiązanie przez pracodawcę mogą powodować różne skutki, w tym dla prawa do świadczeń.
❓ FAQ – umowa z agencją pracy w Holandii 2026
Ile trwa faza A w Holandii w 2026 roku?
Według CAO ABU faza A trwa zasadniczo do 52 przepracowanych tygodni. Odpowiednikiem w NBBU są fazy 1 i 2. Do okresu zalicza się także odpowiednie tygodnie płatnego urlopu.
Ile trwa faza B w Holandii?
W 2026 roku faza B trwa maksymalnie trzy lata i pozwala zasadniczo na zawarcie maksymalnie sześciu umów terminowych, z uwzględnieniem właściwych przepisów i wyjątków.
Co oznacza faza C w Holandii?
Faza C oznacza zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony z agencją pracy tymczasowej. Nie oznacza automatycznie zatrudnienia bezpośrednio przez klienta agencji.
Czy jeden dzień pracy w tygodniu liczy się do fazy A?
Tak. Zgodnie z zasadami CAO tydzień, w którym rzeczywiście wykonywano pracę tymczasową, zasadniczo jest zaliczany niezależnie od liczby przepracowanych godzin.
Czy przerwa w pracy zeruje fazę A?
Nie każda przerwa. W standardowym systemie obowiązującym w 2026 roku przerwa między odpowiednimi umowami dłuższa niż sześć miesięcy może zasadniczo powodować rozpoczęcie liczenia faz od początku.
Czy zmiana agencji oznacza utratę stażu?
Nie zawsze. W określonych sytuacjach zastosowanie mają zasady następstwa pracodawców, które mogą wymagać uwzględnienia wcześniejszego okresu wykonywania podobnej pracy.
Czy agencja może zakończyć umowę z dnia na dzień?
Zależy to od rodzaju umowy. Przy prawidłowo stosowanej klauzuli uitzendbeding umowa może zakończyć się w szczególnym trybie. Po przekroczeniu 26 przepracowanych tygodni skierowania zasadniczo wymagane jest dziesięciodniowe uprzednie zawiadomienie.
Czy faza B gwarantuje wynagrodzenie przy braku pracy?
Faza B zapewnia zasadniczo większą ochronę niż początkowa faza z wyłączeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Dokładny zakres prawa do dalszej wypłaty zależy od umowy i właściwych postanowień CAO.
Czy choroba automatycznie kończy umowę agencyjną?
Nie. W aktualnym systemie CAO ABU/NBBU samo zachorowanie nie kończy automatycznie umowy na podstawie uitzendbeding. Umowa terminowa może jednak prawidłowo zakończyć się w ustalonej dacie również podczas choroby.
Czy po zakończeniu umowy przysługuje odprawa?
W określonych przypadkach pracownik agencji może mieć prawo do transitievergoeding, czyli holenderskiego świadczenia związanego z zakończeniem zatrudnienia. Znaczenie mają przyczyna i sposób zakończenia umowy oraz ustawowe wyjątki.
📌 Podsumowanie – co warto wiedzieć o fazach A, B i C?
Umowa z agencją pracy w Holandii w 2026 roku może zapewniać różny poziom stabilności zatrudnienia w zależności od fazy, rodzaju umowy oraz zastosowania klauzuli agencyjnej.
Faza A obejmuje zasadniczo 52 przepracowane tygodnie. Faza B pozwala na zawarcie odpowiednich umów terminowych przez maksymalnie trzy lata i z ograniczeniem ich liczby do sześciu. Faza C oznacza umowę na czas nieokreślony.
Nie należy jednak analizować faz w oderwaniu od przerw między umowami, wcześniejszego zatrudnienia i zasad następstwa pracodawców.
Szczególnej uwagi wymaga również uitzendbeding, ponieważ może wpływać na sposób zakończenia umowy, gdy przedsiębiorstwo korzystające z pracy kończy skierowanie.
Przed podpisaniem kontraktu warto ustalić swoją fazę zatrudnienia, liczbę zaliczonych tygodni, rodzaj umowy oraz zakres gwarancji wynagrodzenia.
Podstawy prawne i źródła urzędowe
- ABU – CAO dla pracowników tymczasowych 2026–2028
- NBBU – układ zbiorowy CAO 2026–2028
- Work in NL – zasady umowy o pracę tymczasową
- Business.gov.nl – zawiadomienie o zakończeniu umowy terminowej
- Rijksoverheid – prawa pracownika tymczasowego
- FNV – zakończenie zatrudnienia podczas choroby
Materiał ma charakter informacyjny. Dokładne uprawnienia zależą od rodzaju umowy, zastosowania odpowiedniego CAO, okresu zatrudnienia i indywidualnych okoliczności. Przy sporach dotyczących ustalenia fazy lub rozwiązania umowy zalecana jest analiza pełnej dokumentacji.
Komentarze