Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca rozwiązują z pracownikiem umowę o pracę w ten sposób składa mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresy wypowiedzenia.


Na podstawie art. 52 § 1 kp umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia  przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, gdy popełnione przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem;

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień pracowniczych, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 
  

Pamiętaj! Pracodawce ograniczono terminem, w którym ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Rozwiązanie bowiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.

Pracodawca zanim podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli istnieją zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, to zakładowa organizacja związkowa wyrażą swoją opinię niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni . Jej opinia jest dla pracodawcy wiążąca.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym ma wyjątkowy charakter i powinno być stosowane wyłącznie w dwóch przypadkach:

• gdy działania pracownika noszą znamiona winy umyślnej;
  
  
• gdy działania pracownika noszą znamiona rażącego niedbalstwa.
  

Pracodawca powinien oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przedłożyć pracownikowi na piśmie i wskazać w nim przyczynę rozwiązania umowy. Oświadczenie to wywiera skutek z chwilą, gdy otrzymał je pracownik w taki sposób, by mógł zapoznać się z jego treścią.

Najczęściej pracodawca zwalnia dyscyplinarnie pracownika za naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie określa (nawet przykładowo), jakie zachowania pracownika można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ocena danego przypadku jest zależna od okoliczności konkretnej sprawy oraz pozostawiona do uznania pracodawcy, przy czym jego decyzja o zwolnieniu pracownika podlega kontroli sądowej.