Jeżeli pracownik w sposób zawiniony nie wykonuje należycie swoich obowiązków, to pracodawca ma prawo pociągnąć go do odpowiedzialności na zasadach, które są określone w Kodeksie pracy.
Jeżeli pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji oraz porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy, to pracodawca ma prawo zastosować wobec niego:
– karę upomnienia,
– karę nagany,
a gdy nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy, to pracodawca ma prawo zastosować wobec niego karę pieniężną.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia za pracę. Łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe od dziesiątej części wynagrodzenia za pracę, które przypada pracownikowi do wypłaty.
Wpływy z kar pieniężnych pracodawca przeznacza na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pamiętaj! Pracodawca może zastosować wobec pracownika karę w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia. Po upływie tych terminów kara nie może być zastosowana. Warunkiem nałożenia na pracownika kary jest jego uprzednie wysłuchanie, a w przypadku braku możliwości jego wysłuchania w związku z jego nieobecnością w pracy, bieg 2-tygodniowego terminu na nałożenie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.
Pracodawca musi zawiadomić pracownika o nałożeniu kary na piśmie. W zawiadomieniu powinien on być poinformowany o rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych, dacie dopuszczenia się tego naruszenia, a także o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia należy złożyć w aktach osobowych pracownika.
Jeżeli pracodawca nałożył na pracownika karę z naruszeniem przepisów prawa, to pracownik ma prawo wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Naruszenie przepisów prawa może polegać np. na wykazaniu braku faktycznej postawy do wymierzenia kary lub naruszeniu trybu stosowania kar porządkowych (np. niespełnienie wymogu wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary).
Przepisy nie określają wprawdzie formy, w jakie pracownik ma zgłosić sprzeciw od zastosowanej kary. Dla wykazania jednak, iż dotrzymał on ustawowego terminu dla jego wniesienia, pracownik powinien zrobić to na piśmie.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyzje podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska pracownika zakładowej organizacji związkowej, gdy taka organizacja reprezentuje pracownika.
Pamiętaj! Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
Jeżeli natomiast pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika (także z powodu przekroczenia terminu do jego wniesienia), to pracownikowi przysługuje prawo, w ciągu 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia, do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu należy usunąć z akt osobowych pracownika.
W przypadku kary pieniężnej dodatkowo obowiązkiem pracodawcy jest zwrócenie pracownikowi równowartości nałożonej kary. W pozostałych przypadkach wspomniany skutek następuje rok po nienagannej pracy. Pracodawca może też, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Komentarze