⚖️ Fałszywe oskarżenia o mobbing: Jak pracodawca może obronić się przed pomówieniem ze strony frustrata w 2026 r.? Przez dekady praktyki na styku twardego HR i spraw pracowniczych, obserwuję niezwykle niebezpieczny, rynkowy trend. Słowo "mobbing" uległo całkowitej dewaluacji. W 2026 roku przestało być wyłącznie terminem prawnym chroniącym ofiary przed patologiczną przemocą, a stało się brutalnym "słowem-wytrychem" – emocjonalną i prawną bronią w rękach zwalnianych lub słabo rokujących pracowników. Gdy przełożony zaczyna egzekwować cele z KPI, odrzuca wniosek o podwyżkę lub uruchamia Plan Naprawczy (PIP), dział kadr z zegarmistrzowską precyzją otrzymuje na biurko dramatyczny w tonie pozew lub oficjalną skargę o "uporczywe nękanie". Zarządy, sparaliżowane strachem przed kryzysem PR i kontrolami Inspekcji Pracy, często ulegają temu szantażowi, płacąc nienależne odprawy. Czas z tym skończyć. W tym raporcie bezkompromisowo oddzie...
Stosunek pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzez pracodawcy oraz pod jego kierownictwem. Praca będzie wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Pamiętaj ! Nie dopuszcza się zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych powyżej.
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale 9 Kodeksu pracy pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
Osoba, która jest ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy, a także dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Pracodawca ma prawo zażądać odo osoby, która ubiega się o zatrudnienie podania danych osobowych, które obejmują:
- imię (imiona) i nazwisko;
- imiona rodziców;
- datę urodzenia;
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
- wykształcenie;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca ma także prawo zażądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa powyżej:
- innych danych osobowych pracownika oraz imion i nazwisk, a także dat urodzenia dzieci pracownika, gdy podanie tych danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień, które są przewidziane w prawie pracy;
- numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PECEL)
Pracownik udostępnia pracodawcy dane osobowe w formie oświadczenia. Pracodawca ma prawo zażądać udokumentowania danych osobowych pracowników, którzy ubiegają się o zatrudnienie.
Pracodawca może zażądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Pamiętaj ! Do danych osobowych, o których mowa powyżej stosowane są przepisy o ochronie danych osobowych.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy z zastrzeżeniem przepisów o ochronie danych osobowych.
Za zobowiązania, które wynikają ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych, a także socjalnych skutkach dla pracowników oraz zamierzonych działaniach, które dotyczą warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W terminie 2 miesiecy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik ma prawo bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, ma obowiązek zaproponować pracownikom, którzy świadczyli dotychczas pracę nowe warunki pracy i płacy na innej podstawie niż umowa o pracę, a także wskazać termin (nie może być krótszy niż 7 dni), do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnionych nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenie, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną, która uzasadni wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Jeżeli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, można zawrzeć porozumienie z stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te, które wynikają z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, obowiązkiem pracodawcy jest współdziałanie w takich sprawach z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym lub wyrażenia zgody za obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Komentarze