Przejdź do głównej zawartości

Informacja o warunkach zatrudnienia

Informowanie pracownika o warunkach zatrudnienia 

Pracodawca, na którym ciąży obowiązek utworzenia regulaminu pracy, musi poinformować pracowników na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę o:
  • obowiązującej ich dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  •  wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę obowiązującej pracownika,
  • układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty.

Natomiast pracodawca, który nie musi tworzyć regulaminu pracy, informuje dodatkowo pracowników o:

  • porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika obowiązujących go warunkach zatrudnienia może nastąpić jedynie przez samo wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, bez przeczytania ich treści. Informacja o warunkach zatrudnienia może być też podana przez pracodawcę w sposób bardziej wyczerpujący, poprzez opisanie obowiązujących pracownika warunków pracy.

Uwaga! Pracodawcom największe problemy sprawia podanie informacji o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy

Informacje o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy 


Pracodawca określając normę tygodniową powinien podać, że wynosi ona w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast norma dobowa wynosi 8 godzin. Wystarczy, że wskaże tym przypadku art. 129 § 1 Kodeksu pracy, który określa te normy. Jednak w zakresie określania normy dobowej i tygodniowej występują wątpliwości, które dotyczą sformułowania informacji o tych normach dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w szczególnych systemach czasu pracy.


Norma dobowa i tygodniowa dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy  jest taka sama, jak dla pracowników na pełnym etacie. Po prostu trzeba tutaj odróżnić normę od wymiaru.

Uwaga! Przekroczenie przez pracownika normy czasu pracy skutkuje pracą w godzinach nadliczbowych. Natomiast wymiar czasu pracy jest określony w umowie o pracę, a jego przekroczenie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Dla pracownika niepełnoetatowego, który zatrudniony jest np. na 1/2 etatu, przekroczenie wymiaru czasu pracy ponad 1/2 etatu nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W jego przypadku przekroczenie normy czasu pracy nastąpi przy pracy powyżej pełnego etatu. Dlatego określając takiemu pracownikowi normy czasu pracy należy postąpić tak samo, jak w przypadku pracownika zatrudnionego na pełny etat.


W szczególnych systemach czasu pracy (np. system równoważny), świadczenie pracy trwa powyżej 8 godzin na dobę i jest to równoważone skróceniem czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego. W takim przypadku, pracodawca określając normę dobową czasu pracy powinien zaznaczyć, że wynosi ona 8 godzin na dobę, ale wymiar czasu pracy może być wydłużony do 12 godzin. Norma tygodniowa wynosi w takich systemach przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Komentarze

Popularne posty z tego bloga

Wzór upomnienia dla pracownika

Kara upomnienia dla pracownika wzór Pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika, który nie przestrzega ustalonej organizacji oraz porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy:

Jak napisać pozew o rozwód?

Wzór pozwu o rozwód
1. Powód i pozwany Powód to osoba, która wnosi pozew o rozwód (może nim być każdy z małżonków), a pozwanym jest małżonek, z którym powód chce się rozwieść. W tym miejscu wpisuje się swoje dane (imię, nazwisko, dokładny adres), a niżej zamieszcza się dane małżonka.

Pozew o alimenty na dziecko wzór

Wzór pozwu o alimentyAlimentów na dziecko można domagać się, gdy nie mamy ślubu lub jesteśmy rozwiedzeni, a nawet, jeśli pozostajemy jeszcze formalnie małżeństwem, ale syn lub córka na stałe przebywają z nami i jest pod nasza opieką.