wtorek, 5 listopada 2013


Jak być dobrym menadżerem?


W zależności od tego, kim jesteśmy, jakie rozwiązania preferujemy i co zamierzamy z własnym życiem zawodowym zrobić, wybieramy jeden ze stylów kierowania. Możemy zatem wchodzić w skórę menadżera: autokratycznego, demokratycznego lub liberalnego.


Zapamiętaj

Pomimo widocznych minusów warto podkreślić, że styl autokratyczny sprawdza się w pewnych określonych sytuacjach. Jakich? Na pewno kryzysowych. Dodatkowo, gdy pojawia się wyraźna presja czasowa albo drastycznie rośnie ryzyko. W momentach, w których pojawia się lęk przed podjęciem decyzji i wyraźnie nie ma jednego lidera, który jest w stanie przejąć na własne barki ciężar przewodzenia innym, autokrata czuje się jak ryba w wodzie.

Towarzyszący temu brak odpowiednich kwalifikacji i strach przed ewentualną odpowiedzialnością za błąd sprawiają, że menadżer charakteryzujący się tego typu podejściem do zarządzania staje się jedyną ostoją dla organizacji.

Zajmijmy się zatem pierwszym z nich. Co takiego wyróżnia autokratę w gronie innych menadżerów? Na pewno samo założenie dotyczące możliwości przeciętnego Kowalskiego, który jest zatrudniony na umowę o pracę.

Autokrata (niestety) wnioskuje, że ten:

1. zaufania i zachowuje się niczym chorągiewka na wietrze;

2. wykorzystuje sprzyjające momenty, by uchylać się od należytego wypełniania powierzonych mu obowiązków;

3. niechętnie przyjmuje na własne barki odpowiedzialność, przerzucając ją na innych;

4. pracuje zachowawczo, nie do końca angażując się w wykonywane zadania i nieustannie próbując osiągnąć coś znacznie mniejszym nakładem sił, niżby tego oczekiwano.

Jak rozpoznać demokratę? 

I to nie powinno nastręczać większych problemów. Jego styl pracy diametralnie różni się od autokratycznego i dzięki temu, niemalże „w ciemno” praktycznie każdy jest w stanie przedstawić większość charakterystycznych dla niego zachowań.

Wśród nich na podkreślenie zasługują:

• dań na podstawie podejmowanych przez zespół decyzji;

• pozostawianie w rękach zespołu odpowiedzialności za ich realizację;

• określanie celów, opierając się na wiedzy i zaangażowaniu całego zespołu;

• zezwalanie na wybór sposobu i metod osiągnięcia celów przez zespół;

• asystowanie w tym procesie, dawanie porad i zapewnianie wsparcia;

• współpraca na polu rozwiązywania problemów;

• dobór obiektywnych kryteriów ocen osiąganych efektów pracy;

• pobudzanie kreatywności i zachęcanie do aktywności prowadzącej do zmiany w środowisku pracy;

• (powszechne) przyzwolenie na wyrażanie własnych opinii na temat pracy;

• przewaga nagród i pochwał nad karami.

Tego typu schemat i uproszczone myślenie wymuszają na menadżerze pewne, uznawane za konieczne zachowania. Daleko im zatem do postaw charakterystycznych dla typowych przywódców, a ich pracę i podejście bardziej oddaje wszechobecna surowość. Za wszelką cenę starają się wymagać jak najwięcej, by tak współpracujących z nimi pracowników utrzymać w ryzach. Tylko w ten sposób, ich zdaniem, są w stanie zagwarantować prawidłową realizację i wypełnienie powierzonych ludziom zadań.

Wiara w ludzi to jedna z podstawowych cech lidera. Jeśli menadżer, aspirujący do tego miana, chce, by jego pracownicy zaskakiwali go pomysłowością, powinien umożliwić im rozwój i samodzielność. Kto nie lubi czuć się ważny? Kogo nie mami miejsce w loży VIP? Im więcej zaufania — w miejsce kontroli — pojawi się w pracy lidera, tym bliżej będzie do tego stanu.

Oczywiście potrzebne są jeszcze kompetencje. Porównajmy jednak dwie organizacje. Każda z nich, czysto hipotetycznie, będzie produkowała to samo urządzenie. Ich park technologiczny niech będzie identyczny i zatrudnieni ludzie niechaj posiadają identyczne kwalifikacje. Która z nich będzie lepsza? Której wyniki będą bardziej spektakularne?

Zapewne tej, w której pracownicy wkładają więcej serca w pracę i chcą jej poświęcać swój czas. Dzięki komu? Przywódcy. Takich ludzi potrzebują organizacje i to dzięki liderom są w stanie przetrwać nawet najtrudniejsze czasy.

Nietrudno sobie wyobrazić, jakie efekty przynosi podejście tego typu. Wszechobecny rygor, lęk przed karą i ewentualną utratą pracy prowadzą do bardzo wysokiej efektywności. Jednakże dzieje się to kosztem zachwiania równowagi pomiędzy innymi, równie istotnymi czynnikami. Brak poszanowania i zrozumienia aspektów jakościowych, jak i niechęć do wprowadzania nowych rozwiązań znacząco obniża ocenę, jaką można wystawić temu podejściu do ludzi.

Nie należy również tracić z oczu spraw związanych z morale i poziomem motywacji do wypełniania codziennych obowiązków. Podczas wychodzenia z własnego biura menadżer uznający autokratyczny styl pracy, zupełnie bezwiednie poprawia efektywność, gdyż ludzie po prostu obawiają się jego reakcji i niezadowolenia. Trzeba przyznać, że ten poziom sprawności utrzymuje się na wysokim poziomie tylko wtedy, gdy działa bezpośredni nadzór. Jest to swoiste działanie „pod publikę”, gdyż pracownicy wykonują swe obowiązki z zaangażowaniem tylko wtedy, gdy czują oddech menadżera na własnych plecach.

Jak rozpoznać liberała?

Istnieje szereg charakterystycznych dla tego stylu zachowań. I tak, menadżer wykazujący to podejście okazuje na zewnątrz:

• pozostawianie całkowitej swobody pracownikom przy podejmowaniu decyzji;

• sam stara się nie uczestniczyć w procesach decyzyjnych, a jeśli to robi, ogranicza się do wysłuchiwania propozycji pracowników;

• nie uczestniczy w ich pracach, odcinając się od tego niemalże w całości;

• sam zajmuje się innymi rzeczami, które z jego punktu widzenia są wartościowsze niż zadania scedowane na niższe szczeble;

• nie ingeruje w prace zespołów;

• trudno wyciągnąć od niego informacje dotyczące celów i robi to tylko wtedy, gdy zostanie wyraźnie wywołany do odpowiedzi;

• z jego ust nie pada żaden komentarz na temat pracy zespołu ani nie zostaje dokonana żadna ocena jego poczynań.

Do czego jeszcze prowadzi ta metoda zarządzania? Niestety znacznie bliżej od niej, niż od innych podejść, do kompletnie niepożądanych zachowań. Mowa tutaj o wyzwalaniu całkowicie negatywnej energii, przeistaczającej się wręcz w agresję.

Skierowana ona może zostać w stronę innych zespołów lub pojedynczych, wybranych pracowników. Przykład? Co dzieje się w przypadku rozstrzygnięć o wysokości premii dla całej firmy, której poszczególne elementy składowe są zależne od różnych działów? Rozpoczynająca się nagonka na tych, którzy w ocenie innych nie dopełnili swoich obowiązków i w efekcie czego straciła cała populacja pracownicza, jest bardzo charakterystycznym objawem takiego właśnie podejścia.

Szuka się po prostu „kozłów ofiarnych”, na których można zrzucić odpowiedzialność za niepowodzenie lub brak spektakularnego sukcesu (choć ten i tak zostałby zapewne umniejszony przez autorytarnie rządzącego menadżera).

Albo z trochę innej beczki. W firmach zarządzanych przez autokratów występuje znacząco wyższa niż w innych miejscach rotacja pracowników na jej wszystkich szczeblach. Jest to wynik apatii, której doświadczają ludzie pozostający pod wpływem przełożonych prezentujących tego typu zachowania. Nikt nie chce marnować swojego czasu na pracę ograniczającą rozwój i nieprzynoszącą zadowolenia.

W skrajnych przypadkach prowadzi to do frustracji, gdyż niezaspokojone potrzeby wyższego rzędu dają o sobie w końcu znać. Widoczny jest także brak zainteresowania codziennymi obowiązkami zawodowymi i działaniami mogącymi prowadzić do poprawy obecnej sytuacji. Robione jest w zasadzie tylko to, co wyraźnie zostało wskazane przez menadżera. Ludzie szukają jednego, uznawanego przez nich rozwiązania — pragną uciec jak najszybciej i jak najdalej od niego.

Najzabawniejsze jest to, że wszystkie te zjawiska zachodzą w duchu pełnej uległości i podporządkowania się woli sprawującego rządy, najprawdopodobniej nieuświadomionego w kwestii własnego wpływu na innych menadżera. Co może to zmienić? Tylko spojrzenie „z zewnątrz” na zachodzące w organizacji procesy i uświadomienie stojącym za nimi osobom, jak wiele je dzieli od modelu przywódczego i zostania prawdziwym liderem.

Całkowicie przeciwstawne podejściu autokratycznemu jest oparcie się na demokracji. I znowu na całą sprawę należy popatrzeć przez pryzmat pracownika. Ten dla odmiany, w oczach demokratycznego menadżera, jawi się raczej jako osoba:

1. chętnie poświęcająca własną energię pracy;
2. wykazująca się wysokimi umiejętnościami;
3. mocno zorientowana na realizację powierzonych jej zadań;
4. nastawiona na osiągnięcie zaplanowanych celów;
5. utożsamiająca własne cele z grupowymi;
6. twórcza i odpowiedzialna.

Taka ocena pracownika prowadzi i zachęca przełożonych do pozostawiania mu dużej swobody w realizacji zadań. Dodatkowo jest wzmacniana uznaniem prawa do podejmowania decyzji, a rola menadżera sprowadza się jedynie do określania celu, w jakim ludzie powinni podążać. Ci jednak zachowują pełne prawo do wyboru tego, który jest ich zdaniem najbardziej odpowiedni w danym momencie. Zachowania tego typu są znacznie bardziej zbliżone do modelu przywódczego.

Zapamiętaj

Stylem najbardziej zbliżonym do przywództwa jest ujęcie demokratyczne. Najmniej efektywne jest liberalizowanie w pracy, a pomiędzy nimi znajduje się metoda autokratycznego przewodzenia ludziom.

Co przynosi tego typu podejście? W porównaniu z wcześniej omawianym, na pewno drastyczna poprawa jest widoczna w jakości pracy. Niestety odbywa się to kosztem efektywności. Dlatego takie ujęcie stylu zarządzania bywa raczej charakterystyczne w przypadku wysoko wykwalifikowanych grup pracowniczych. Niesłychanie istotne w tym procesie jest samo przekonanie menadżera, który wie, z kim dane jest mu pracować.

Nie musi się obawiać tego, że straty na efektywności przybiorą formę chroniczną. Nawet jeśli stanie się ona niższa, to przynoszące znaczącą poprawę stosunków panujących w grupie rozładowane napięcie i odsunięty na bok lęk zrównoważą to w pełni. Jeśli dodamy do tego znacząco lepsze „morale” i zwiększoną motywację do pracy, zyskamy o wiele pełniejszy obraz pracującego zgodnie z tym podejściem menadżera.

Nie można być autokratą, gdy zarządza się pracownikami posiadającymi dużą potrzebę niezależności. Pozbawianie ich swobody w działaniu prowadzi bowiem donikąd, tylko rodząc w nich frustrację. Tego na pewno unika menadżer opierający się na założeniach demokratycznych.

Zarządzane przez niego grupy są jednolite i stanowią niemalże opokę dla chcącego odnosić sukcesy menadżera. Gwarantem dla tego zjawiska jest forma relacji z pracownikami. Te bowiem niezwykle często są oparte na przyjaźni i zadowoleniu. Towarzysząca im życzliwość tylko kompletuje to zjawisko. Stąd już naprawdę niedaleko do osiągnięcia pełni zadowolenia z wykonywanej pracy, zarówno przez jedną, jak i drugą stronę.

Co wyróżnia menadżera bardziej zorientowanego na ludzi i w jaki sposób można go zidentyfikować?


Czerpie on satysfakcję bardziej z panującej wśród pracowników atmosfery niż z wykonania jakiejś pracy. Jego samoocena spada, gdy atmosfera psuje się z jakichś bliżej tutaj nieokreślonych powodów. Gdy wszystko układa się dobrze, oczekuje poparcia ze strony pracowników. Jego brak prowadzi raczej do niechęci i uchylania się od codziennych obowiązków. Sam zachęca i angażuje pracowników w życie firmy, próbując wespół z nimi prowadzić procesy zarządzania. Oczekuje od nich kreatywności i popycha ich w tym kierunku, angażując się w każdą rzecz, która jest do wykonania przez jego zespół.

Ostatni z wcześniej wymienionych stylów opiera się na liberalizmie.

W tym miejscu ponownie powinno zostać przedstawione specyficzne ujęcie pracowników, które jest
charakterystyczne dla prezentującego ten styl menadżera. Nic takiego jednak nie będzie miało miejsca. Zamiast tego pojawi się charakterystyka osoby je prezentującej. Dlaczego? Osoby tego typu bowiem pozostawiają pracowników na „pastwę losu”.

Dzieje się tak poprzez nadmierną samodzielność, jaka staje się ich udziałem we współpracy z menadżerem uznającym liberalizm jako jedyne słuszne podejście. Wszystkie zadania spoczywają na ich głowach, a on sam nie wykazuje praktycznie zainteresowania ich poczynaniami. Podobnie jest z towarzyszącymi im problemami. Co jeszcze wyróżnia menadżera tego typu spośród pozostałych?

Byłby najbardziej zadowolony z tego, gdyby mógł wcale nie opuszczać swojego gabinetu, a jemu samemu nikt nie przeszkadzałby, przychodząc do niego z problemami. Sam też stara się nie podejmować decyzji lub robi to w jak najbardziej ograniczony sposób. Praktycznie unika pracy z grupą i jej nie motywuje ani, co gorsza, nie kontroluje.

Co wyróżnia menadżera bardziej zorientowanego na procesy i w jaki sposób można go zidentyfikować?


Po pierwsze, zauważymy błyskawicznie podejmowane decyzje. Nie jest zainteresowany opinią pracowników. Ci są narzędziami prowadzącymi go do zrealizowania zadań we właściwy sposób. Uwagi z ich strony mają trzeciorzędne znaczenie i nie zależy mu na akceptacji z ich strony. Dlatego raczej jest odbierany jako osoba niemiła, czy wręcz nieuprzejma i mocno rygorystyczna.

Nie traci czasu na zbędne analizy, błyskawicznie rozdzielając zadania do wykonania. By czuć się dobrze, potrzebuje jasnych procedur, instrukcji czy też harmonogramów, którymi stara się kierować na co dzień. Ich brak zmusza go do ich stworzenia w pierwszej kolejności.

Jest to praktycznie najgorszy z grupy możliwych do zauważenia styl zarządzania. W prostej linii bowiem prowadzi do obniżenia efektywności, jakości i motywacji zarówno zespołu, jak i poszczególnych jednostek. W praktyce, w stosunku do znaczącej większości liberałów, kierowanie i przewodzenie przejmują inne, silniejsze od nich jednostki.

Każdy tego typu nowy przywódca, prawdziwy lider (nawet jeśli tego typu zwrot ma negatywne zabarwienie), wykorzystuje swoją pozycję i przewodzi grupie, skłaniając się zazwyczaj ku autokratycznym metodom pracy. Mając swobodę działania, wymusza posłuszeństwo wszelkimi dostępnymi metodami. Trudno jest odnotować zadowolenie z tego typu zarządzania, nie mówiąc o tym, by było ono zbliżone do modelu przywódczego. Podobieństwo w tym przypadku jest praktycznie zerowe.

Autor: Grzegorz Szczerba
Fragment publikacji 3 Menadżer doskonały. Przywództwo



0 komentarze:


Popularne posty

Etykiety

adwokat akt oskarżenia akta osobowe pracowników alimenty asystent rodziny awans w pracy badania pracownicze bank bank centralny bezpłatne leki bik brak umowy o pracę budżet domowy choroby zawodowe co to jest stosunek pracy CV czas pracy dane osobowe pracownika darowizna deweloper długi spadkowe dodatek mieszkaniowy dodatki do wynagrodzeń dodatkowy urlop macierzyński dokumenty zastrzeżone dowód osobisty działalność gospodarcza dziedziczenie dzienny dom opieki egzekucja alimentów egzekucja długów egzekucja komornicza ekonomiczna jazda eksmisja emerytura emerytury firma windykacyjna forex fundusz inwestycyjny gara na forex giełda godziny nadliczbowe gospodarstwo agroturystyczne gwarancja historia kredytowa ike ikze inwestowanie na forex inwestowanie w złoto kapitał początkowy kara dla pracownika kara porządkowa karta dużej rodziny karta kredytowa karta nauczyciela kodeks pracy stosunek pracy komornik kontakty z dzieckiem konto bankowe konto osobiste konto oszczędnościowe kontrola na zwolnieniu lekarskim kontrola pracowników koszty sądowe kredyt kredyt studencki księga przychodów i rozchodów kwalifikacje zawodowe pracownika lekarz specjalista licytacja komornicza licytacja komornicza mieszkania lokata manager doskonały menadżer mieszkanie mobbing motywacja pracowników nawiązanie stosunku pracy numer telefonu obligacje obligacje skarbowe obrona przed dyskryminacją ochrona emerytalna ochrona przedemerytalna odpowiedzialność pracownika odprawa pośmiertna odstąpienie od umowy odszkodowanie ofe ogłoszenie upadłości ogrzewanie domu okres przedemerytalny opieka opieka nad dzieckiem opieka społeczna oszczędzanie oszczędzanie pieniędzy oszustwo państwowa inspekcja pracy pełnomocnictwo pieniądze z unii europejskiej pit-11 podatek od nieruchomości podróż służbowa podstawowe zasady prawa pracy podwyżka w pracy podział majątku wspólnego polski bank pomoc prawna pomoc prawnika pomoc społeczna porada prawna postępowanie nakazowe powództwo pozew pożyczka pożyczki praca na czarno praca przy komputerze praca w Irlandii praca w niedziele praca w niemczech praca w porze nocnej praca w szczególnych warunkach praca w święto praca za granicą pracownica w ciąży pracownik młodociany pracownik na chorobowym prawa pacjenta prawa pracownika prawo konsumenckie prawo pracy prywatny samochód osobowy przemoc domowa przepisanie domu przepisy BHP przerwa na karmienie przerwa w pracy przerwy w pracy przywrócenie do pracy rachunki za prąd regulamin pracy regulamin wynagradzania rejestracja telefonu renty rękojmia rozdzielność majątkowa rozmowa kwalifikacyjna rozwód rzecznik praw pacjenta samochód sanatorium z nfz sanatorium z zus sąd sąd pracy separacja składki zus składniki wynagrodzenia za pracę spadek spółdzielnia socjalna sprzedaż mieszkania stan nieczynny nauczyciela stanowisko pracy stosunek pracy stosunek pracy definicja system dokumenty zastrzeżone systemy czasu pracy szukanie pracy środki trwałe świadczenia opiekuńcze świadczenie przedemerytalne świadectwo pracy świadek telefon telepraca telepraca kodeks pracy temperatura w miejscu pracy testament transport sanitarny trzynasta pensja ubezpieczenie ubezpieczenie oc układ zbiorowy pracy ulga na dziecko ulga rehabilitacyjna ulgi podatkowe umorzenie postępowania umowa dożywocia umowa najmu umowa o dzieło umowa o pracę umowa o pracę na zastępstwo umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy umowa z nianią umowa zawarta pod wpływem błędu umowa zlecenia umowa zlecenie umowy cywilnoprawne umowy o pracę url urlop bezpłatny urlop macierzyński urlop na opiekę nad dzieckiem urlop na żądanie urlop ojcowski urlop okolicznościowy urlop rodzicielski urlop szkoleniowy urlop wychowawczy urlop wypoczynkowy usługi opiekuńcze ustalenie ojcostwa ustalenie wynagrodzenia za pracę uzdrowisko z nfz użytkowanie wieczyste warunki zatrudnienia wczasy pod gruszą wcześniejsza emerytura wizyta u lekarza włoskie prawo pracy wolontariat wydziedziczenie wyłudzenie kredytu wynagrodzenie chorobowe wynagrodzenie za pracę wynagrodzenie za urlop wynajmem mieszkania wypadek w pracy wypowiedzenie umowy o pracę wypowiedzenie zmieniające wyrok nakazowy zabezpieczenie alimentów zachowek zakupy w internecie zarabianie na emeryturze zasady prawa pracy zasiedzenie zasiłek chorobowy zasiłek dla bezrobotnych zasiłek macierzyński zasiłek opiekuńczy zasiłek pogrzebowy zasiłki zaświadczenie o zarobkach zaświadczenie o zatrudnieniu zatrudnianie cudzoziemców zatrudnianie młodocianych zawieszona emerytura zażalenie ZFŚS zmiana nazwiska zostać kierownikiem ZUS zwolnienie chorobowe zwolnienie grupowe zwolnienie grupowe pracowników zwolnienie lekarskie zwolnienie pracownika